物流薪酬考核方案范文（精選11篇）
為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，就常常需要事先準(zhǔn)備方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面是小編精心整理的物流薪酬考核方案范文（精選11篇），希望對大家有所幫助。
物流薪酬考核方案1
一、考核對象：
1、當(dāng)日執(zhí)行運營工作的各環(huán)節(jié)的在崗操作人員，包括信息、作業(yè)、運輸?shù)葝徫划?dāng)班人員；
2、各環(huán)節(jié)按班次捆-綁為一體，進行整體考核。
二、考核的目的：
1、提高運營服務(wù)的質(zhì)量及操作的準(zhǔn)確和準(zhǔn)點，增強服務(wù)意識，杜絕出現(xiàn)責(zé)任事故
2、加強運營團隊的管理和建設(shè)，提升在崗人員的專業(yè)素質(zhì)和集體榮譽感，鼓勵先進、教育落后。使團隊成員認(rèn)識到企業(yè)興衰，人人有責(zé)；
3、明確運營操作各環(huán)節(jié)的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利，在出現(xiàn)操作錯誤后，能及時的采取補救辦法，做好運營保障工作，并能準(zhǔn)確判定出現(xiàn)錯誤的責(zé)任崗位，實現(xiàn)有功必獎，有責(zé)必罰；
4、實現(xiàn)運營質(zhì)量管理的有效監(jiān)控，真實體現(xiàn)全體員工的勞動價值，并為篩選人才提供依據(jù)；
5、有效的控制運營成本和作業(yè)風(fēng)險；
三、考核辦法：
在分析前一階段服務(wù)中出現(xiàn)的事故，針對反映出運營工作中存在的問題，在本考核辦法中加大對上站、操作的準(zhǔn)確和正點、運輸正點、貨物安全、信息反饋和異常處理及時幾個方面的考核力度：
（一）上站準(zhǔn)點：分值10分（200元）
定義：所有接運的每一票貨物必須保證在我們承諾的航班，或客戶指定時間段內(nèi)的航班的截載時間前15分鐘內(nèi)操作完畢，確保交運貨物的配艙出港。
1、考核標(biāo)準(zhǔn)：
①、當(dāng)日收運的貨物必須遵照承諾的航班時間段，按照公司規(guī)定的發(fā)貨批次100%配載裝車； ②、當(dāng)批次貨物到達(dá)交貨現(xiàn)場后，作業(yè)人員必須按貨物配載航班的時間順序交運，100%的在航班截艙前15分鐘操作完畢，并將運單盯入出港；
③、當(dāng)批次交運的貨物不得滯留在發(fā)貨班車內(nèi)，操作員應(yīng)克服各種困難，保證貨物的交運時間。
2、考核辦法：
以當(dāng)日在崗的整體班次為單位，進行綜合評估。
①、未按規(guī)定配載，因漏配（錯配）、貨物交接不清導(dǎo)致發(fā)貨班車晚點，造成上站晚點的，單向考核每票扣1分（20元）；
②、當(dāng)批次貨物到達(dá)貨場后，因操作違規(guī)導(dǎo)致上站晚點的，單向考核每票扣1分（20元）；
3、數(shù)據(jù)來源由客戶部項目組提供（客戶部定期走訪客戶，了解客戶需求以及我司在服務(wù)上存在的問題，每周以報告的形式在規(guī)劃部報備，每月10日前將當(dāng)月客戶投訴和相關(guān)信息報人資部）。
（二）操作準(zhǔn)確：分值10（200元）
定義：接運貨物的交接，運單、標(biāo)簽、交貨單據(jù)的制作，必須與客戶委托發(fā)貨單記錄的信息一致，操作各環(huán)節(jié)應(yīng)準(zhǔn)確核對每票貨物的件數(shù)、到站、品名、重量、運單號等信息，做到正確操作、無錯發(fā)貨物（錯發(fā)是指貨物交給航空公司配載發(fā)運至非貨物指定目的地）。
1、考核標(biāo)準(zhǔn)：
①、收運貨物（提貨）時，按照客戶發(fā)貨明細(xì)單上給出的信息，核對到站、品名，清點件數(shù)，稱重，量體積，100%確認(rèn)無誤；
②、出入庫：分揀入庫時貨物交接按照規(guī)定，應(yīng)逐票進行核對、清點、復(fù)重，準(zhǔn)確粘貼標(biāo)簽標(biāo)記后入行，做好登記。出庫按照配載發(fā)貨的交接單操作，與裝車人員交接準(zhǔn)確，做好簽字確認(rèn)，不得遺漏貨物在庫內(nèi)或錯發(fā)。
③、運單、標(biāo)簽、交貨單據(jù)要求按客戶委托發(fā)貨單上信息100%制作準(zhǔn)確；業(yè)務(wù)信息記錄按照開單信息100%記錄準(zhǔn)確；
④、貨物的交運要求發(fā)貨員認(rèn)真核對運單、交接單上信息是否一致，逐票清點貨物的件數(shù)，檢查貨物的包裝情況，保證交運貨物的準(zhǔn)確，不得錯發(fā)貨物。
⑤、貨物交接各個環(huán)節(jié)要求登記的信息準(zhǔn)確、真實、有效，并簽字確認(rèn)無誤。
2、考核辦法：
單向滿分10分，每出現(xiàn)一次操作錯誤或錯誤記錄扣2.5分（50元）。
3、數(shù)據(jù)來源由當(dāng)班的信息班長提供當(dāng)（班）日出港貨物信息統(tǒng)計（以郵件形式發(fā)到人資部郵箱中）；
（三）運輸正點：分值10（200元）
定義：全天提（發(fā)貨）車輛必須按照規(guī)定的批次，規(guī)定的線路，準(zhǔn)時準(zhǔn)點（在規(guī)定的時間點上下誤差不超過5分鐘）到達(dá)（離開）目標(biāo)操作節(jié)點。
1、考核標(biāo)準(zhǔn)：
①、因提發(fā)班車沒按規(guī)定批次發(fā)車，駕駛員未經(jīng)允許改變行駛路線；或不按規(guī)定交接檢查車輛的技術(shù)狀況，導(dǎo)致病車上路拋錨，造成的晚點，責(zé)任由司機承擔(dān)；
②、因配載不按規(guī)定批次進行配載貨物，造成的晚點，責(zé)任由信息配載承擔(dān)；
③、因操作現(xiàn)場不按規(guī)定操作，導(dǎo)致貨物滯留車內(nèi)，不能準(zhǔn)點離開，造成的晚點，責(zé)任由操作承擔(dān)；
2、考核辦法：
單向滿分10分，每出現(xiàn)一次晚點，扣除此項考核分?jǐn)?shù)1分（20元）。
3、數(shù)據(jù)來源：由信息班長核對司機貨物交接單上派車時間和客戶貨物交接單上客戶配載及操作員簽字時間為準(zhǔn)
（四）貨物安全：分值50（1000元）
1、定義：
①、丟失：是指貨物在航空運輸過程中部分或者全部遺失和貨物在操作過程中保管時導(dǎo)致的遺失。 ②、損毀：指貨物在運輸過程中，由于運輸原因?qū)е碌耐獍b破損且托寄物損壞，或者外包裝無損，托寄物損壞的情況；或者由于貨物在操作、保管期間導(dǎo)致的損壞。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)：
①、客戶貨物在提貨、分揀、入（出）庫、運輸、上站過程中，因操作人員未按照《貨物操作管理規(guī)定》和履行職責(zé)的，導(dǎo)致貨物丟失的，當(dāng)班責(zé)任人員承擔(dān)全責(zé)；
②、客戶貨物在提貨、分揀、上站過程中，因操作人員的野蠻裝卸行為導(dǎo)致貨物外包裝破損，托寄物損壞的，當(dāng)班責(zé)任人員承擔(dān)全責(zé)；
③、除能證明貨物的毀損是因不可抗力或貨物本身的自然性質(zhì)合理損耗造成的，不納入該項考核，否則將納入考核。
3、考核辦法：
①、破損率0%，每出現(xiàn)破損一次（根據(jù)客戶的貨物破損投訴統(tǒng)計的次數(shù)），扣除考核分5分（100元）；
破損率＝統(tǒng)計周期內(nèi)破損的件數(shù)（由客戶提供的貨物損毀投訴進行統(tǒng)計）/統(tǒng)計周期內(nèi)總的發(fā)貨件數(shù)； ②、丟失率為0%，每出現(xiàn)一次貨物丟失（根據(jù)客戶的貨物丟失投訴統(tǒng)計的次數(shù)）則全部扣除此項分值，并承擔(dān)該貨物的賠償費用；
4、數(shù)據(jù)來源：由客戶部項目組提供。
（五）信息反饋：分值10分（500元）
1、定義：
是指按照客戶要求和我司的《操作管理規(guī)定》將貨物實際的提/發(fā)貨信息和其它的相關(guān)信息以指定的方式發(fā)送至客戶指定的人員或者信箱。
2、信息傳遞標(biāo)準(zhǔn)：
①、貨物信息在預(yù)配航班 飛機起飛前3小時內(nèi)，由前臺信息員以電話或者傳真及郵件形式反饋到客戶指定的人員或者信箱；
②、航班信息在預(yù)配航班 飛機起飛前2小時內(nèi)，由前臺信息員以電話或者傳真及郵件形式反饋到客戶指定的人員或者信箱；
③、落貨信息及異常信息在預(yù)配航班起飛后1個半小時內(nèi)，由前臺信息員以電話或者傳真及郵件形式反饋到客戶指定的人員或者信箱；
④、貨物異常情況（屬危品和限運物品）：在操作過程中出現(xiàn)的貨物異常情況，在1小時內(nèi)反饋到客戶（客戶前臺信息或客戶領(lǐng)導(dǎo)）；
⑤、貨物出港信息在航班起飛后2小時，客戶仍未得到貨物出港信息的，當(dāng)班信息員對其負(fù)全責(zé)； ⑥、信息班長必須將每日的異常信息（落貨和危品）及時與客戶進行核對，并記錄客戶當(dāng)班人員的姓名，以保證當(dāng)月異常信息的準(zhǔn)確性，若發(fā)現(xiàn)與客戶的異常反饋信息不相符的.，當(dāng)班的信息班長則對其負(fù)責(zé)；
3、考核辦法：
①、信息及時：以航班為單位考核，每出現(xiàn)一個航班提發(fā)貨信息未能及時反饋的（由客戶提供信息反饋不及時的數(shù)據(jù)統(tǒng)計），每票扣除考核分2分（50元）；
②、信息準(zhǔn)確：以航班為單位考核，每出現(xiàn)一個航班提發(fā)貨反饋信息錯誤（由客戶提供信息反饋不準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)統(tǒng)計），每票扣除考核分2分（50元）；
4、數(shù)據(jù)來源：以前臺信息員錄入當(dāng)日出港貨物信息為準(zhǔn)；
（六）交接指標(biāo)：分值：10分（400）
定義：是指當(dāng)班未完成或待完成的業(yè)務(wù)（操作和信息）及當(dāng)班異常信息（航班異常及貨物異常信息及處理結(jié)果）與下一個班次進行一對一的交接（必須100%的交接），包括在庫貨物及待退還的異常（危品或限運）貨物和待處理的信息，公用物品，車輛車況，環(huán)境及辦公區(qū)域的衛(wèi)生。
1、考核標(biāo)準(zhǔn)：
（1）在庫貨物交
①、在庫待配航班貨物交接：當(dāng)班班長在交-班之前，必須清點在庫待配航班貨物，接班班長要檢查貨物的外包裝，核對貨物信息，經(jīng)確認(rèn)后，方可簽字，若出現(xiàn)因交接不清，導(dǎo)致少件，交-班班長與接班班長均負(fù)全責(zé)；
②、未及時處理異常貨物（入庫及退還）交接：當(dāng)班班長當(dāng)班班長在交-班之前，必須清點在庫的異常貨物，接班班長要檢查異常貨物的外包裝，核對貨物信息，經(jīng)確認(rèn)后，方可簽字，若出現(xiàn)因交接不清，導(dǎo)致少件，交-班班長與接班班長均負(fù)全責(zé)；
（2）操作單據(jù)交接
①、提貨單交接：當(dāng)班操作班長及操作員在交-班之前，必須對當(dāng)班所有的提貨單進行整理和統(tǒng)計，并與當(dāng)班的前臺信息員進行核對，經(jīng)確認(rèn)后簽字；若因未按規(guī)定進行交接，導(dǎo)致提貨單信息與出港信息不相符的，操作班長（操作員）和信息員負(fù)其的責(zé)任；若按規(guī)定交接，但提貨單信息與出港信息仍不相符的，是誰的責(zé)任，則追究誰；
②、當(dāng)班已用運單和未用運單份數(shù)交接：當(dāng)班信息班長在交-班前，必須對當(dāng)班期間開單和剩余運單進行整理和統(tǒng)計，接班的信息班長必須進行清點運單，確認(rèn)無誤后簽字，若未按規(guī)定進行交接，導(dǎo)致運單丟失的，交、接班的信息班長負(fù)全責(zé)；
③、現(xiàn)結(jié)客戶現(xiàn)金及票證交接：當(dāng)班信息班長在交-班前，必須對當(dāng)班期間承接直客的開單及現(xiàn)金及單據(jù)進行整理和統(tǒng)計，接班的信息班長必須進行清點運單和現(xiàn)金及單據(jù)，確認(rèn)無誤后簽字，若未按規(guī)定進行交接，導(dǎo)致現(xiàn)金與單據(jù)異常的，交、接班的信息班長負(fù)全責(zé)；
④、運單財務(wù)聯(lián)交接：當(dāng)班信息班長在交-班前，必須對當(dāng)班期間開單的財務(wù)聯(lián)進行整理（按公司的規(guī)定進行裝訂）和統(tǒng)計，接班的信息班長必須進行清點運單和現(xiàn)金及單據(jù)，確認(rèn)無誤后簽字，若未按規(guī)定進行交接，導(dǎo)致財務(wù)聯(lián)單據(jù)資料不全或異常的，交、接班的信息班長負(fù)全責(zé)；
（三）公用物品交接：當(dāng)班操作班長交-班之前，必須對當(dāng)班所有的公用物品進行清點，并與當(dāng)班的前臺信息員進行核對，經(jīng)確認(rèn)后簽字；若因未按規(guī)定進行交接，導(dǎo)致公用物品損壞或丟失的，交-班的操
作班長和接班的操作班長對其的負(fù)責(zé)；若按規(guī)定交接；
（四）衛(wèi)生交接：當(dāng)班的操作班長及信息班長在當(dāng)班長期間和交-班前，必須對各自的室內(nèi)及環(huán)境衛(wèi)生進行及時清理，經(jīng)接班的操作班長及信息班長確認(rèn)后在《工作日志》簽字，若發(fā)現(xiàn)室內(nèi)和環(huán)境衛(wèi)生達(dá)不到公司要求的或者無簽字的，兩班長則對其負(fù)責(zé)；
（五）車輛交接：當(dāng)班司機在當(dāng)班期間和交-班前，必須動態(tài)掌握車輛運行狀況和清理車輛，及時匯報車況，接班的司機必須對車輛狀況及車容車貌進行檢查方可接車，若未按公司車輛管理規(guī)定進行交接的，交、接司機則對其負(fù)責(zé)；
2、考核辦法：
單向滿分10分，每出現(xiàn)一次操作錯誤或錯誤記錄扣2.5分（100元）。
3、數(shù)據(jù)來源：以當(dāng)班信息班長填寫的當(dāng)班工作日志及接班的'信息班長確認(rèn)簽字為準(zhǔn)，公用物品及衛(wèi)生以當(dāng)日交接登記和隨時檢查為準(zhǔn)。
（七）異常處理分值10（300元）：
1、危品（限運物品）處理：違法禁寄品安檢查扣時，每處理（正確處理且無差錯退還給客戶，以客戶簽收危險品退貨交接單為準(zhǔn)。）一次且無任何負(fù)面影響的，每次加0.5分（15元）；
2、超量配載：因客戶配載指定航班實際發(fā)運貨量超過約定艙位50％以上，且能正常或部分（指超過50％以上部分）配載指定航班（以客戶或客戶部的表揚信為準(zhǔn)），每次加0.5分（15元）；
3、拉貨轉(zhuǎn)配：因客戶原因?qū)е仑浳镂茨芘漭d指定航班導(dǎo)致拉貨或部分貨物，竭力協(xié)助客戶將該部分拉貨成功配載客戶指定航班的（以客戶或客戶部的表揚信為準(zhǔn)），每次加0.5分（15元）；
4、公關(guān)成效：努力協(xié)助客戶壓縮截載時間，每壓縮半小時，或積極主動與安檢、BGS及配載溝通，保證貨物準(zhǔn)時、準(zhǔn)確、安全出港（以客戶或客戶部的表揚信為準(zhǔn)），加1分（30元）；
（七）總分計算及差錯率
指標(biāo) 上站
準(zhǔn)點 操作
準(zhǔn)確 貨物安全 運輸
正點 信息
反饋 交接指標(biāo) 異常
處理 合計
遺失 破損
扣分
差錯率＝（上站準(zhǔn)點＋操作準(zhǔn)確＋遺失分值＋破損分值＋運輸正點＋信息反饋 + 交接指標(biāo) - 異常處理分值）×100%
四、運營考核評估與公布周期
評估周期：每月評估一次；
公布周期：每日公布一次；
評估時間：每月10日前完成上月各班次考核評估結(jié)果并完成發(fā)布。
五、業(yè)務(wù)績效提成辦法：
1、從總績效提成（按班組實際操作貨物的總績效分）中提出5%作為班長的責(zé)任津貼（此津貼是作為遵守規(guī)定，執(zhí)行工作標(biāo)準(zhǔn)，履行班長職責(zé)，全額完成工作指標(biāo)分配派發(fā)給當(dāng)班班長的補貼，當(dāng)月若出現(xiàn)責(zé)任事故，則取消此津貼，并將此帖合并到獎勵項；另注：總績效的5%提成中的按6：4的比例分配，其中信息班長得六成，操作班長得4成）；
2、從總績效提成中提出10%作為獎勵，分配給當(dāng)月優(yōu)秀班組；若當(dāng)月無優(yōu)秀班組，則將該項提成作為獎勵積累，滾動注入下一個考核周期；滾動周期為一個季度，在此周期內(nèi)，仍無班組達(dá)到考核的優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，則在運營團隊中選出，貫徹執(zhí)行操作流程及操作規(guī)范要求、工作學(xué)習(xí)表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工，將積累提成分派給優(yōu)秀員工；若在滾動周期內(nèi)，仍無法派發(fā)的情況下，則上交公司。
3、總績效（按兩個班組當(dāng)月績效）剩余的85%由當(dāng)月當(dāng)班班組人員平均分配；
4、數(shù)據(jù)來源：以計財部當(dāng)月運單財務(wù)聯(lián)和直客委托書及現(xiàn)金收據(jù)的貨量（按歸月單、雙日分別統(tǒng)計）并于次月10日前報人資部。
六、綜合評定的標(biāo)準(zhǔn)及獎罰措施（暫定）
以每日當(dāng)班班次為單位，考核當(dāng)月得分，根據(jù)分值進行如下處理：
當(dāng)月班次得分>=100，為優(yōu)秀，
100>得分>=95，為合格
得分>=95，為不合格
七、提成的標(biāo)準(zhǔn)：
按每正常出港(貨物出現(xiàn)落貨后，補配出港的，則不計入正常出港貨物統(tǒng)計)一公斤貨物，提成0.035元；
八、特別規(guī)定：
信息班長作為當(dāng)班班次的班長（責(zé)任人），操作班長作為當(dāng)班外場操作組長必須按照信息班長的安排執(zhí)行、完成整個流程的操作任務(wù)。在操作過程中，若當(dāng)班的操作班長或操作員或司機未執(zhí)行信息班長安排，導(dǎo)致操作異常情況，致使客戶投訴和影響公司聲譽的，第一次給予警告處分，并處以50元的罰款；連續(xù)二次出現(xiàn)上述情況的，是班長原因則予以撤職處理并扣除當(dāng)月的責(zé)任津貼和崗位考核工資，其它人員則予以辭退處理并扣除當(dāng)月績效。
九、本辦法于20xx年12月1日開始實施。
物流薪酬考核方案2
一、考核原則
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
（5）其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
1、考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分
工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%。
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項1分。
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分。
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分。
定性指標(biāo)市場信息收集5%1。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分。
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分。
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%，每違規(guī)一次，該項扣1分。
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷。
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷。
3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中。
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績。
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法。
2分：有一定的說服能力。
3分：能有效地化解矛盾。
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通。
靈活應(yīng)變能力5%，應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施。
工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）。
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分。
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真。
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任。
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)。
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作。
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的.20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
物流薪酬考核方案3
一、目的
為了建立和完善公司績效管理制度體系，提高設(shè)計部人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的成績得到認(rèn)可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績效；同時為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍，增強部門和企業(yè)的凝聚力，保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展，特制定本方案。
二、基本原則
（一）透明原則
考核流程、考核方法和考核指標(biāo)清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。
（二）溝通原則
在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通解決。考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正合理。
（三）時效原則
員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能用某時段的突出工作表現(xiàn)來代替整個考核期的績效。
（四）客觀原則
考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，對被考核者的任何考核評估都應(yīng)該有事實依據(jù)，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
（五）發(fā)展原則
績效管理是通過約束與競爭相結(jié)合的方式促進個人及團隊的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應(yīng)該將提高績效作為首要的目標(biāo)。
三、適用范圍
除了設(shè)計部部經(jīng)理以外的設(shè)計部的全體員工。
四、考核時間
設(shè)計人員績效考核每月進行一次績效評估，時間為每月的最后2個工作日。
五、考核參與者
公司按照績效考核的有關(guān)規(guī)定成立績效考核小組，由行政人資部經(jīng)理、設(shè)計部經(jīng)理及行政人資部和設(shè)計部的其他相關(guān)人員組成。
①行政人資部負(fù)責(zé)績效考核培訓(xùn)與溝通，確保參與者明確績效考核的目的和意義，掌握績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備考核所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效考核工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效考核的總結(jié)報告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。
②設(shè)計部經(jīng)理負(fù)責(zé)與下屬進行溝通，客觀公正地對下屬的績效進行考核評估，并幫助下屬認(rèn)識到工作中存在的有待改善的問題；針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與上級主管領(lǐng)導(dǎo)及行政人資部門溝通并提出意見和建議。
③績效考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)籌評估考核分?jǐn)?shù)，對被考核者進行綜合績效評估，并在考核結(jié)束后與被考核者進行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。
六、績效溝通
在績效考核實施的過程中，考核小組與被考核者要進行持續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程中，考核者除了對被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促進公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。
（一）績效溝通的目的
①通過在績效實施過程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通，可以對績效計劃進行調(diào)整，使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的要求，更加適應(yīng)環(huán)境的需要。
②及時了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。
③及時發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實施過程中的問題和失誤，使之不斷地改進自己的工作方式和提高自己的個人能力。
④及時掌握工作進展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，并為績效評估的時候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘?dāng)?shù)脑u估做好信息收集工作。
（二）績效溝通的內(nèi)容
①被考核者的工作進展情況。哪些方面的工作進展得好，哪些方面存在著不足。
②員工和團隊是否在正確達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉(zhuǎn)局面。
③考核者采取何種行動來支持被考核者。
七、績效面談
在考核結(jié)束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進行績效面談。
（一）績效面談遵循的原則
①建立和維護彼此的信任。績效面談是雙方溝通的過程，要想順利地進行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。
②雙向溝通，避免對立和沖突。績效面談是一個雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解，這時考核者應(yīng)就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實，對自己錯誤的觀點要勇于承認(rèn)。
③優(yōu)點和缺點并重。員工的缺點和優(yōu)點都是應(yīng)該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。
④問題診斷與指導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^去，更要著眼于未來。績效考評的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因并加以指導(dǎo)，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。
（二）績效面談的目的
①對績效考核達(dá)成一致的看法。對同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進行溝通以達(dá)成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進計劃。
②認(rèn)可員工的成就和優(yōu)點。每個人都有被他人認(rèn)可的需要。績效面談很重要的一個目的就是使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點，從而對員工起到激勵作用。
③指出員工有待改進的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處，有需要改進的地方，這都是應(yīng)該在績效面談過程中指出的。
④制訂績效改進計劃和培訓(xùn)計劃。在雙方對績效評估的結(jié)果達(dá)成一致意見后，員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進計劃，并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計劃。
⑤協(xié)商下一個績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)。績效管理是一個往復(fù)循環(huán)的過程。一個績效管理周期的結(jié)束，同時也是下一個績效管理周期的開始。
物流薪酬考核方案4
加強機關(guān)管理，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻(xiàn)的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。
一、考核對象
局機關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機關(guān)工作時間達(dá)半年以上的干部職工）。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容為學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導(dǎo)評價七個方面。
三、考核程序
1、動員準(zhǔn)備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結(jié)果。
2、個人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進行測評。考核組按權(quán)重計算出每個干部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎(chǔ)上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認(rèn)可和上報）。
四、考核評分細(xì)則
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)（10分）
①有政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
②政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記（含心得體會）達(dá)10000字以上。達(dá)到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
①按時參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會議（包括參加州、縣有關(guān)會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現(xiàn)實表現(xiàn)（10分）
①團結(jié)同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
②廉潔自律，遵守黨紀(jì)國法（5分）。受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績（20分）
①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
②履行崗位職責(zé)，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
③全年工作無重大失誤（5分）。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。
④做好便民服務(wù)工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關(guān)股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
7、領(lǐng)導(dǎo)測評（20分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準(zhǔn)；現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關(guān)的副局長和紀(jì)檢組長進行考核；工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長意見后評定；股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結(jié)果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。
2、年度考核評優(yōu)時，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學(xué)習(xí)，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。
七、加強領(lǐng)導(dǎo)，成立工作班子
為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，徐朝洪擔(dān)任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負(fù)責(zé)。
物流薪酬考核方案5
為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實際情況，特制定本辦法。
一、工資結(jié)構(gòu)
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資
二、基礎(chǔ)工資
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月200元。
三、法定節(jié)假日工資
法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天，不足部分以績效工資補充。
四、績效工資
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×績效考核得分
2、績效工資基數(shù)
餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為1300元/月，實習(xí)生月度績效工資基數(shù)為600元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為1100元/月。
3、績效工資系數(shù)
賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：
4、績效考核得分
賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。
物流薪酬考核方案6
為調(diào)動員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的銷售目標(biāo)，增強企業(yè)活力；提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核。
一、考核對象：
所有商務(wù)人員。
二、考核人員與流程設(shè)置：
1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；
2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督；考評實施細(xì)則由人事部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同討論制定。
3、員工進行自評，自評不計入總分；
4、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人須與該員工單獨進行考評溝通；
三、考核原則：
公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時，本人需回避。
四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源：
每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會前收集整理，并在會上予以討論通過；
五、保密原則
1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；
2、考評結(jié)果每月10日前報銷售總（副）經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn)；考評文件由人事部存檔；任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
六、考核指標(biāo)及權(quán)重：
考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。
物流薪酬考核方案7
一、員工績效考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、員工績效考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績效考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與績效考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、績效考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
物流薪酬考核方案8
一、績效考核的目的
1、不斷提高超市的經(jīng)營管理水平，使超市保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結(jié)果的運用超市同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
（1）超市對員工的考核采用每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績效部門負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：超市對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成超市安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀(jì)律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
超市成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)超市員工的考核工作。
工作職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施。
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價。
4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點。
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)：
根據(jù)超市經(jīng)營情況，超市各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)超市經(jīng)營及管理情況確定。考核標(biāo)準(zhǔn)見附錄。
五、考核時間及相關(guān)制度
1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升。
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理。
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500。
物流薪酬考核方案9
一、考核依據(jù)：
在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案（試行稿）》。
二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：
成員：
三、核算小組具體分工：
楊建華：負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。
金 中：負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉小平：負(fù)責(zé)師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
吳新華：負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。
嚴(yán)秋明：負(fù)責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
董紅梅：負(fù)責(zé)合成匯總。
四、序時進度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進行核算；
1月13日——16日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會議；
1月17日——19日：考核結(jié)果公示；
1月20日：上報教育局。
物流薪酬考核方案10
第一條 考核目的
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。
第二條 考核對象
考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認(rèn)定。
考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條 考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。
第四條 考核指標(biāo)體系
考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標(biāo)評估兩部分內(nèi)容。
定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉(zhuǎn)化、隊伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。
定性指標(biāo)評估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評估委員會進行評估。
依據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類，A類為高技術(shù)研究開發(fā)團隊，B類為定向基礎(chǔ)研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：
考核指標(biāo)的詳細(xì)說明見附件。
第五條 考核分值計算
（一）定量數(shù)據(jù)測評
把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權(quán)重值，其他團隊則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。
例如：某A類團隊成果轉(zhuǎn)化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權(quán)重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。
凡指標(biāo)中涉及人均的，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計算，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算。考核期內(nèi)人員發(fā)生變動的，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當(dāng)申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。
（二）定性指標(biāo)評估
定性指標(biāo)評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應(yīng)為相應(yīng)的得分，各項指標(biāo)評價得分根據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標(biāo)評估的最后得分。
第六條 考核等級
（一）團隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標(biāo)進行分檔打分的同時，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上。
委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半）。
其他團隊根據(jù)得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。
（二）參加考核的人員等級確定
1、團隊負(fù)責(zé)人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2、團隊內(nèi)部成員的考核等級由團隊負(fù)責(zé)人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務(wù)會核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設(shè)置良好名額。
3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。
（三）未參加考核的人員等級確定
新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團隊相應(yīng)等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應(yīng)等級的名額比例。
第七條 考核實施
（一）考核責(zé)任
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執(zhí)行。
科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團隊進行核查、補充，并由相應(yīng)管理部門審核、確認(rèn)。
定性指標(biāo)評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人、機關(guān)各處處長組成定性指標(biāo)評估委員會，對各團隊進行評估。所務(wù)會可以根據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標(biāo)評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭議與申訴的受理。
所務(wù)會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。 為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進行。科研支持部負(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。
（二）具體程序
1、提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
2、復(fù)查補充數(shù)據(jù)：各團隊根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進行補充、復(fù)查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標(biāo)評估材料。
3、定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標(biāo)得分及其依據(jù)進行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。
4、定性指標(biāo)評估：定性指標(biāo)評估委員會根據(jù)團隊的陳述，對定性指標(biāo)評估各項指標(biāo)進行評價，計算出定性指標(biāo)評估的最后得分。
5、等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標(biāo)評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。
6、公示：人力資源處將考核結(jié)果報所務(wù)會審定后，向全體團隊負(fù)責(zé)人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條 考核結(jié)果運用
績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用如下：
（一）確定重點發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調(diào)整重點發(fā)展方向。各團隊結(jié)合考核情況，總結(jié)經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo)。
（二）動態(tài)優(yōu)化科研隊伍。考核排名最后10%的團隊，研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內(nèi)尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。
為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團隊決定前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會的意見。
（三）分配研究生名額。考核優(yōu)秀的團隊，適度調(diào)增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
（四）核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額。績效津貼數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。
第九條 考核申訴
如對績效考核結(jié)果有異議，團隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)在10個工作日內(nèi)，對申訴作出答復(fù)，情況復(fù)雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。
第十條 附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負(fù)責(zé)解釋。
物流薪酬考核方案11
對員工的工作績效做出評價就每個公司的重要工作之一，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團的績效考核工作，特制定了以下公司績效考核方案制度范本。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力 （2）部屬培育 （3）士氣 （4）目標(biāo)達(dá)成 （5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本
季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效
考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
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