車間人員績效考核方案范文
為確保事情或工作順利開展，時常需要預先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編精心整理的車間人員績效考核方案范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
車間人員績效考核方案范文1
一、考核目的
為保障生產車間安全穩定的持續運營，高效完成公司生產任務，完善生產車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考核方案的結果為員工薪資調整、教育培訓、晉升等的重要依據。
二、考核原則
(一)公平公開原則
1.考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的規定。
2.考評結果應對企業內部全體員工公布。
3.考評應建立在客觀事實的基礎之上，避免摻入個人感情色彩。
4.公司生產車間主任都應接受考核，同一崗位考核應執行同一標準。
(二)定量化與制度化
1.考評標準應在可操作的基礎上盡量量化。同時，考核小組應依據量化的考評標準對受考評人進行考評。
2.績效考核作為員工能力與素質的體現，重要的人事參考依據，應形成制度并定時執行。
(三)溝通與反饋
1.考評對象應參與考評過程，并有權知悉考評結果。
2.考評對象如果對考評結果有疑問，可向考評責任人提出問詢�？荚u責任人應予以答復。如若仍有分歧并無法解決，考評對象可向人事經理或更高一級領導反映溝通。
3.參照考評結果，考評責任人可對考評對象提出改進建議。
4.考評對象應參照考評結果完善下一步工作計劃。
三、考核周期與匯報
1.此項考核應每日執行。
2.考評應對象應對考評結果作季度、年度總結。季度總結應對生產經理匯報，年度總結應對生產經理匯報并遞交總經理。
四、績效考核小組成員
1.人事部全面負責績效考評工作。
2.主要成員應包括：人事部績效考核專員、生產部經理等。
五、生產車間績效考核內容
詳情見“附表一”：(生產車間主任績效考核表)六、對績效考核表的'說明
此項績效考核分為三大模塊，7S管理、內部管理和宏觀管理。其權重比分別為20%、30%和50%。計分方法為百分制�？偡�=7S管理得分*20%+內部管理得分*30%+宏觀管理*50%
(一)7S管理
7S管理分四項，現場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設備維護(20分)與電力控制(20分)，合計100分。
1.現場整潔(30分)�，F場整潔分衛生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區域地臺板歸位(6分)五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別為6分、4分、1分�，F場整潔得分為五項實際得分之和。
2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產品和半成品分類(5分)、產品防潮防濕(5分)六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。
3.設備維護(20分)。設備維護分為機床加油(5分)、機床清潔(5分)、放假對設備的一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做，若沒做則扣除相應分數。設備維護得分為5項實際得分之和。
4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產車間及本車間員工的宿舍所有用電設備進行管控。下班期間，所有用電設備，如電燈、風扇、設備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現一次違規，則扣除3分，直至扣完為止。
(二)內部管理
內部管理分3項，員工培訓(25分)、員工流動(25分)與制度執行(50分)，合計100分。
1.員工培訓(25分)。員工培訓分員工上崗安全培訓(10分)、技能培訓(10分)、工廠基本制度(5分)三項。每項分好中差三等，等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分，若未執行，則為0分。員工培訓得分為三項實際得分之和。
2.員工流動(25分)。員工流動是必然現象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。
3.制度執行(50分)。車間主任的下屬員工每出現一次違反廠規的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。
(三)宏觀管理宏觀管理分3項，交期控制(35分)、質量控制(35分)與生產全(30分)，合計100分。
1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止。
2.質量控制(35分)。依照公司要求，產品合格率應為96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完為止。
3.生產安全(30分)。依照公司要求，每車間應保證無重大事故，每月小事故不得多于兩次。
車間人員績效考核方案范文2
為加強生產車間精細化管理,強化生產車間工作的執行力,充分調動生產部門及員工的工作積極性,提高生產效率,降低生產成本；更加公正、客觀、及時地對員工工作績效進行評估，特制定20xx年金工車間部門績效考核辦法。如下:
一、適用范圍
人員：金工車間主任、班組長以上管理干部；
績效工資范疇：主任：月績效考核工資總額為20xx元；
班組長級干部：月績效考核工資總額為1000元；
績效考核制度適用范圍：本制度考評的是車間干部績效工資，與公司其他規章制度相互補充，共同構成公司制度體系。若本制度已作處理的事件，行政管理、質量管理等處罰條款另有要求的，按各制度并行處理，不相沖突，以保證公司及員工雙向權益。
二、內容
本考核辦法僅對關鍵業績指標進行考評，內容精煉，方便操作，是屬于公司對車間級的考核內容。車間對員工級的考核制度可參照本制度及部門各崗位的職責范圍進行細化，內容可包括操作規程、勞動紀律、行為規范、工作質量等各方面，讓員工行動有目標，考核有標準，方法要嚴謹，數據要客觀、公正、及時。
本考核制度內容指標如下：
A、生產硬性指標分三項內容：生產計劃完成率、生產成本指標、生產質量指標。
1、生產計劃完成率：考核生產計劃月度完成情況，涉及到月度生產計劃中跨月安排生產任務的，生產計劃完成率按該合同終止完成時間所在月份計算，但實際生產中產生的成本消耗、實際完成噸位量等其他指標（若有）皆計入當月考核。
2、生產成本指標包括：
刀具成本控制：按20xx、20xx、20xx年立車及臥車刀具消耗情況測算出立車及臥車刀具消耗均值，確定考核目標值，針對每月車間環件類與自由鍛件類加工刀具消耗情況進行考核。
電耗/噸位成本控制：考核車間用電節能、規范，科學、高效水平；考核車間日常設備用電管理效果。
3、生產質量指標：產品一次交檢合格率、返工費用、廢品率。
1）其中，產品一次交檢合格率：考核車間成品一次交檢合格率，經品管部簽定責任為金工車間一方時，由金工車間承擔合格率的相關責任。
2）返工費用：當前公司處理返工所產生的責任事件，計算的是直接金額，與本制度對績效結果打分機制不相兼容，需另行處理，不列入本考核項目。返工責任具體追究方法為：計算返工所產生的成本費用，按返工費用處理制度扣罰到責任部門。若造成重大財產損失，按公司專題處理精神處理（若有）。
i）金工車間事故責任，鍛造車間返工的，費用計算包括：按本考核制度所定能源單位時間消耗目標值計算能耗金額＋人工返工時間所產生的費用＋（若有其他費用）。
ii）鍛造車間事故責任，金工車間返回鍛造需返工的，費用計算包括：金工刀具耗損金額＋人工工時金額＋（若有其他費用）。
車間將返工產生的費用，按責任大小，核定一個分配比例，報總經理批準，送行政、財務、企管部備案，月度產生返工費用總額按比例分配到各責任人進行扣除。
iii）返工費用與本制度考核績效工資的關系為：
員工月度工資總額=基本工資＋績效工資－返工費用分攤部分－其他扣款；
3）廢品率：針對車間主任等車間管理干部，出現一起廢品，考核一次；針對班長級別的考核，哪個班組出現廢品，由責任班組承擔考核責任。
B、車間管理指標分三項內容：設備管理、安全現場管理、綜合管理。
設備管理：考核設備完好率，以保證設備完好，性能達到要求，日常保養工作到位。
安全、現場管理：考核生產現場管理、安全管理、重大安全隱患的控制與消除。
綜合管理：考核兩方面，一是考核公司體系管理工作的執行力度，二是考核車間干部管理工作執行力度。管理工作執行力度考核又細化為三個項目，其一是崗位職責范圍內的執行力；其二是月度車間工作總結、分析及對部門內相關數據報表匯總的及時性；其三是公司領導安排的應急事件的處理執行情況。
說明：本考核制度僅對干部員工的工作績效結果進行考評，獎優罰劣，激勵先進，促進員工共同進步。若涉及到工作質量事故、產品質量事故、安全事故等重大事件產生對公司及員工雙方權益重大損害的，按前文所述并行處理。
三、考核方法
1、考核項目主體區分：金工車間績效考核方案中所涉及到的項目針對被考核對象不同，適用范圍有所不同，具體為：
車間主任及相關管理干部適用全部考核指標，其負有車間全局管理職責；
班長級適用項目分為通用項目、獨立項目；通用項目指：生產任務指標、生產成本指標、設備管理。本類項目適用車間各班長，按月度實際數據考核。
獨立項目指：生產質量指標，安全、現場管理，綜合管理。本類項目僅適用對應責任班長，對責任班長進行月度考核。
2、排除法則：
1）被考核主體為主任等管理干部的排除法則：車間內各項工作組織安排全面，措施科學、合理，過程嚴格控制，事事、時時跟進車間各項工作，做到有始有終，但由于個別員工惡意違反操作規程或其他故意行為造成的責任事件，對所造成的'損失結果考核僅針對該責任員工，本級被考核干部則排除不予考核。除此之外，全部項目納入考核。
2）被考核主體為班長的排除法則：通用項目指標的月度績效，一般情況各班長共同承擔考核結果，例如通用項目匯總得分為40分，每人通用項目得分皆為40分。但若通用項目的具體項目指標是由于責任清晰的單個班組造成，則考核結果只針對責任班長，其他班長排除不予考核。
3）通用項目與獨立項目的排除法則：通用項目中若具體項目指標是由具體班組造成的，則考核具體責任班組，其他班長該項不予扣分；若獨立項目中，具體項目責任涉及到全體班組的，則按通用原則，全體班長承擔考核結果。
4）排除法則支撐條件：月度考核中，部分事件責任界定由車間在月度考核報表中增加附件，進行文字說明，備注清晰責任事件名稱、發生原因、時間及影響結果，界定清楚責任人，由車間統計人員、車間領導簽字上報，則排除法則只考核具體責任人，其余人員不予考核。若附件內容不足于證明責任界定結果，或者界定結果錯誤，則對車間主管領導及相關責任人進行綜合管理執行力疊加考核。
由于其他部門影響或公司決策造成指標達不到要求的，則于報表附件中注明清楚相關責任，由公司另行處理。
案例：生產任務完成率考核：“某月度生產計劃未達標”
分三種情況剖析：
�、庞捎谠O備部門組織檢修（外部責任情況），且本車間不需承擔其他相關責任的，并在附件中說明原因后，考核不予扣分；
�、朴捎谲囬g內部原因造成生產計劃未完成的，且無明顯的責任事件，適用通用法則，主任、班長都予與考核；
⑶由于車間內部原因造成生產計劃未完成，且責任班組明確的，適用獨立法則，由責任班組單獨承擔考核扣分，主任等車間干部是否考核參照排除法則而定。
3、責任界定程度區分：
主要責任：分主任管理主要責任與班長管理主要責任。
主任管理主要責任：由于主任管理、指揮、監督等管理指令直接造成的責任后果，主任負主要管理責任；班長按指令行事，并采取了有效彌補措施仍造成事故的，班長可不予考核。
班長管理主要責任：由于班長管理不到位，致使工作中產生損失責任，班長負主要管理責任，其他無責任班長不予考核。
次要責任：僅針對主任等車間職能管理干部。由于班組生產過程中造成損失責任的，車間領導且負有相應管理職責的，則車間級管理干部負次要責任，納入月度考核。班長級沒有次要責任之分，涉及到責任事件的，全部納入主要責任考核，無相關責任，即免予考核。
四、考核流程
1、數據上報
時間：每月25～27日；
責任主體：金工車間；
內容：車間當月生產數據統計、整理表單，包括當月產量（自由鍛件、環件等）、質量（一次合格率、返工產品、報廢品）、消耗成本（材料、氣耗、電耗及其它消耗）及考核方案中涉及到的其它要求內容。
報表要求：內容齊全清晰、事件完整、責任明確、數據客觀、上報及時，報表內容由車間統計員、主任審核簽字，署明簽字時間，報至企業管理部。
2、績效考核
時間：每月30日前，二月份順延三天；
責任主體：企業管理部；
內容：據車間上報表單內容，核定車間績效考核得分及各班組得分，并將結果匯總成表，附帶各責任人考評扣分原因說明附件。
考核要求：考核評分嚴格按照《金工車間績效考核方案》進行，公正客觀、有理有據，于考核過程中充分與車間及相關部門深入、及時溝通，考核結果切實達到激勵先進，鞭策后進，激發員工活力的目的，并及時上報總經理審批后，送至行政、財務部門實施工資計酬、發放。
車間人員績效考核方案范文3
一、考核目的
為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的'基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
（二）定期化與制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結合
生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。
五、考核實施
績效考核小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。
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