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客房部員工績(jī)效考評(píng)方案（通用14篇）
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，就需要我們事先制定方案，方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達(dá)到預(yù)期的效果和意義。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編整理的客房部員工績(jī)效考評(píng)方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
客房部員工績(jī)效考評(píng)方案 1
一、總則
（一）為了實(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績(jī)提升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，加強(qiáng)部門的配合協(xié)作能力，提高部門內(nèi)部工作效率，特制定本方案。
（二）本方案適合本部門員工的績(jī)效考核。
二、考核目的
在工作中，績(jī)效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個(gè)層面進(jìn)行分析。首先，通過績(jī)效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績(jī)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績(jī)效考評(píng)這一制度的.實(shí)施，能夠?qū)崿F(xiàn)作為部門每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評(píng)選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)本部門信息反饋?zhàn)饔茫钥?jī)效考核應(yīng)遵循以下原則：
a明確化、公開化原則。考評(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開，對(duì)本部門形成正確指導(dǎo)，在部門內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。
b客觀考評(píng)原則。績(jī)效評(píng)估過程中，考評(píng)者應(yīng)對(duì)考評(píng)對(duì)象做出客觀的評(píng)價(jià)，如實(shí)的填寫有關(guān)考評(píng)，不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說話”，使評(píng)估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評(píng)者與既定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。
c考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋原則。在評(píng)估結(jié)果出來后，評(píng)估的結(jié)果及評(píng)語一定要及時(shí)反饋給考評(píng)者本人，否則就起不到對(duì)員工的評(píng)估的教育作用，在反饋評(píng)估結(jié)果的同時(shí)，還應(yīng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行解釋說明，肯定員工的成績(jī)和進(jìn)步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
(1)考核時(shí)間：
a月度考評(píng)：以月份為期限，具體考核工作開展時(shí)間為每個(gè)月24日至次月23日。
b季度考核機(jī)制，每三個(gè)月總結(jié)一次，表揚(yáng)先進(jìn)，樹立員工學(xué)習(xí)的榜樣。
c年度考評(píng)，根據(jù)一年四個(gè)季度的考評(píng)，確定年度先進(jìn)員工。
d未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績(jī)效考評(píng)。
(2)考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：
1.工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分)
A從不遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級(jí)的指示
e遇事及時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告
2.基礎(chǔ)能力(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)
a業(yè)務(wù)精通，具備處理各項(xiàng)事務(wù)的能力
b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)，分清主次，有條不紊。
c善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作
d嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則
e靈活應(yīng)變，滿足客人的合理要求
3.業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分)
a工作沒有差錯(cuò)，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實(shí)地做好自己的工作
e可以獨(dú)立并正確完成新的工作
4.責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)
a責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對(duì)
c努力用心地處理事情，避免過錯(cuò)的發(fā)生
d預(yù)測(cè)過錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對(duì)策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團(tuán)隊(duì)合作精神 (每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
c在工作上樂于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動(dòng)
e有集體榮譽(yù)感
6.自我意識(shí)(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)
a審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)
d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案
五、考核等級(jí)劃分：考核結(jié)果分為ABCD四個(gè)等級(jí)
A級(jí)月度考核在85分以上
B級(jí)月度考核在75分以上
C級(jí)月度考核在65分以上
D級(jí)月度考核在65分以下
注:季度及年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
六、機(jī)制：
為鼓勵(lì)員工提高工作效率及提升優(yōu)質(zhì)服務(wù)，特制訂以下辦法。
a獨(dú)立完成對(duì)所屬區(qū)域一個(gè)房間清潔并達(dá)到OK房標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)確認(rèn)后給予獎(jiǎng)勵(lì)1元.
b對(duì)鐘點(diǎn)房清潔完成且達(dá)到酒店標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)領(lǐng)班確認(rèn)后給予獎(jiǎng)勵(lì)0.8元.
c對(duì)住店客人房間完成清潔并達(dá)到酒店標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)領(lǐng)班確認(rèn)后給予獎(jiǎng)勵(lì)0.5元。d對(duì)空房每日進(jìn)行清潔，確保每天空房的正常對(duì)外出售。
e工作中出現(xiàn)失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度，處罰5-20元不等，并扣除月度考核5-20分。
f查房時(shí)未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)客人損壞的物品，需照價(jià)賠償，并扣除當(dāng)月度考核10分。
g工作中出現(xiàn)的失誤，領(lǐng)班有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況作出處罰5-20元不等，并扣除當(dāng)月度考核分5-20分不等。
h對(duì)處罰結(jié)果有異議者可向上級(jí)反映，但不可越級(jí)反映,違者視情節(jié)進(jìn)行處罰5-20元不等，并扣除當(dāng)月度考核分5-20分不等。
i凡違反酒店的規(guī)章制度者，根據(jù)實(shí)際情況，扣除當(dāng)月度考核分?jǐn)?shù)（視情況來定）。
客房部員工績(jī)效考評(píng)方案 2
為進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系建設(shè)，客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各部門的工作績(jī)效，充分發(fā)揮績(jī)效考核在發(fā)展中的激勵(lì)作用，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，跟據(jù)本酒店的特點(diǎn)，特制定以下考核辦法。
一、考核周期
績(jī)效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現(xiàn)。
二、考核通用內(nèi)容
利潤考核和綜合指標(biāo)兩個(gè)部分
三、利潤考核
上繳利潤指標(biāo)
完成上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營者績(jī)效提成為基薪的1倍；對(duì)職工兌現(xiàn)核定的人均績(jī)效工資。
超額完成上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對(duì)職工，超繳利潤在5%以內(nèi)，每超1%增加10%績(jī)效工資；超繳利潤在5%以上，其超繳部分（即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績(jī)效工資。
完不成上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)，每欠1%扣減5%經(jīng)營者年收入，累計(jì)扣減至基薪為止；對(duì)職工按每欠1%扣減5%職工績(jī)效工資，以績(jī)效工資50%為限額。
應(yīng)收帳款指標(biāo)
以油田下達(dá)的應(yīng)收賬款控制限額為基數(shù)，對(duì)經(jīng)營者，按期末應(yīng)收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%為限額；對(duì)職工，按期末應(yīng)收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）績(jī)效工資，以績(jī)效工資的15%為限額。
經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）指標(biāo)
當(dāng)年實(shí)現(xiàn)EVA大于零，增加經(jīng)營者基薪和職工績(jī)效工資6%。
年度實(shí)現(xiàn)EVA超過上年水平（△EVA＞0），增加經(jīng)營者績(jī)效工資2%。
當(dāng)年實(shí)現(xiàn)EVA大于石油工程單位平均數(shù)的，增加經(jīng)營者基薪和職工績(jī)效工資2%。
四、綜合考核
主要包含精神文明建設(shè)指標(biāo)、“三基”工作指標(biāo)（“三基”指的是：基層建設(shè)；基礎(chǔ)工作；基本功訓(xùn)練）人力資源管理指標(biāo)、財(cái)務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)、內(nèi)控制度執(zhí)行情況指標(biāo)、安全管理指標(biāo)。具體權(quán)重如下：
（一）財(cái)務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)考核權(quán)重10%（10分）
財(cái)務(wù)預(yù)算符合率沒差一個(gè)百分點(diǎn)扣減當(dāng)月10%的績(jī)效工資。
（二）基礎(chǔ)工作考核權(quán)重10%（10分）
需要確保按照酒店領(lǐng)導(dǎo)班子的要求對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，準(zhǔn)確，及時(shí)傳達(dá)酒店各項(xiàng)規(guī)定，對(duì)自己部門員工100%了解。如未完成領(lǐng)導(dǎo)班子下達(dá)的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，或在推行酒店各項(xiàng)規(guī)定中，執(zhí)行過程中有重大失誤，給各項(xiàng)工作的推行帶來了負(fù)面效應(yīng)的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
（三）工作效率考核權(quán)重10%（10分）
要求員工工作積極主動(dòng)，提前完成任務(wù)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，對(duì)于工作效率較低，工作不積極或在部門領(lǐng)導(dǎo)的催促下才能完成工作的，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
（四）設(shè)備養(yǎng)護(hù)考核權(quán)重10%（10分）
對(duì)于衛(wèi)生，服務(wù)，設(shè)施設(shè)備維護(hù)質(zhì)檢過程中被發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的，視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。
（五）基本功訓(xùn)練考核權(quán)重10%（10分）
需要有效，準(zhǔn)時(shí)的'做好各部門的培訓(xùn)工作，且培訓(xùn)效果需達(dá)到優(yōu)良效果。對(duì)未進(jìn)行培訓(xùn)或培訓(xùn)效果不好的部門相關(guān)責(zé)任人視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
（六）部門配合考核權(quán)重10%（10分）
需要積極配合相關(guān)部門工作，并及時(shí)完成與之相應(yīng)的工作，對(duì)于不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
（七）員工穩(wěn)定考核權(quán)重10%（10分）
需要重視員工隊(duì)伍建設(shè)，積極與員工溝通，部門員工流動(dòng)率控制合理。對(duì)員工溝通不良，員工抱怨較多，出現(xiàn)越級(jí)反映情況的現(xiàn)象的部門，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
較為重視員工隊(duì)伍建設(shè)，能與員工溝通，部門員工流動(dòng)率基本正常。
（八）行為規(guī)范考核權(quán)重10%（10分）
對(duì)于部門員工出現(xiàn)違反公司規(guī)定的視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。
（九）內(nèi)控考核權(quán)重10%（10分）
在內(nèi)控檢查中對(duì)扣分單位給予取消獎(jiǎng)金出發(fā)外，與員工上崗掛鉤。上級(jí)內(nèi)控檢查扣分員工作下崗處理。
（十）安全管理考核
安全管理考核為否決項(xiàng)，對(duì)出現(xiàn)安全問題的部門和員工，除講處以相應(yīng)紀(jì)律處分外，將取消一些評(píng)優(yōu)資格，對(duì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失的追究賠償及法律責(zé)任。
五、各部門特色考核項(xiàng)目
機(jī)關(guān)部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、經(jīng)營管理部、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督部；輔助部門包括采購供應(yīng)部、安全保衛(wèi)部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔(dān)內(nèi)部利潤指標(biāo)，重點(diǎn)考核綜合考核項(xiàng)目（占權(quán)重的70%），利潤考核項(xiàng)與上級(jí)對(duì)本酒店的綜合考核得分為依據(jù)（占權(quán)重的30%）。
生產(chǎn)經(jīng)營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項(xiàng)部。以對(duì)上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)考核為主（占權(quán)重的70%），綜合考核為輔（占權(quán)重的30%）。
全面完成承包指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營者績(jī)效提成為基薪的1.2倍；對(duì)職工兌現(xiàn)核定的人均績(jī)效工資。
以成本為基數(shù)，費(fèi)用節(jié)余，對(duì)經(jīng)營者每節(jié)0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對(duì)職工每節(jié)0.5%增加20%績(jī)效工資，以績(jī)效工資的40%為限額。
完成內(nèi)部利潤指標(biāo)增加經(jīng)營者基薪和職工績(jī)效工資40%。
其他單位，以經(jīng)費(fèi)為基數(shù)，經(jīng)費(fèi)節(jié)余，對(duì)經(jīng)營者每節(jié)1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對(duì)職工每節(jié)1%增加20%績(jī)效工資，以績(jī)效工資的40%為限額。
對(duì)社會(huì)化服務(wù)單位，超額完成上述限額指標(biāo)的，另按超繳（節(jié)余）額的15%增加職工績(jī)效工資。
利潤（經(jīng)費(fèi)）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經(jīng)營者年收入，累計(jì)扣減至基薪為止；對(duì)職工按每欠（超）1%扣減5%職工績(jī)效工資，以績(jī)效工資30%為限額。
六、考評(píng)計(jì)分方法
單位的綜合考評(píng)得分等于各職能部門對(duì)其考評(píng)得分之和除以參與其考評(píng)的職能部門之和，即：
A級(jí)：考評(píng)得分達(dá)到90分以上（含90分）；
B級(jí)：考評(píng)得分達(dá)到80分—90分（含80分）；
C級(jí)：考評(píng)得分達(dá)到70分—80分（含70分）。
D級(jí)：70分以下。
年終考評(píng)結(jié)果為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)時(shí)，對(duì)單位職工（經(jīng)營者）分別增加20%、10%、5%績(jī)效工資（基薪）；考評(píng)結(jié)果為D級(jí)，對(duì)單位職工（經(jīng)營者）扣減5%績(jī)效工資（基薪）。
年終評(píng)價(jià)結(jié)果為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)時(shí)，對(duì)單位職工分別按年績(jī)效工資額的25%、15%、7%增加績(jī)效工資；年終評(píng)價(jià)結(jié)果為D級(jí)時(shí)，對(duì)單位職工既不增加也不扣減績(jī)效工資；年終評(píng)價(jià)結(jié)果為E級(jí)時(shí)，對(duì)單位職工按年績(jī)效工資額的5%扣減績(jī)效工資。
七、管理指標(biāo)
（一）考核等級(jí)：
分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個(gè)層面
主管級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
領(lǐng)班級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
基層員工績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
1、主管級(jí)以上績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評(píng)表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。
2、主管級(jí)以下（不含主管級(jí)）績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。
3、累計(jì)12月績(jī)效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期，各部門月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報(bào)人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
4、領(lǐng)班級(jí)以上（含領(lǐng)班級(jí)）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績(jī)效獎(jiǎng)金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績(jī)效考核成績(jī)剩余分?jǐn)?shù)匯總，達(dá)到相對(duì)應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金；未達(dá)標(biāo)月績(jī)效獎(jiǎng)金取消；若月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。
5、基層員工績(jī)效考核以績(jī)效獎(jiǎng)金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，采取倒扣形式；月底剩余分?jǐn)?shù)為績(jī)效獎(jiǎng)金；若月底績(jī)效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分，負(fù)分部分按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。
八、考核權(quán)限
1、有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；
2、獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、人事部經(jīng)理；
3、各部門獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：財(cái)務(wù)經(jīng)理、人事部經(jīng)理；
4、權(quán)限為30分/人的管理人員：各部門經(jīng)理
注：各級(jí)管理人員嚴(yán)格按照此規(guī)定，行使權(quán)限；如超出權(quán)限，可向自己直屬上級(jí)申請(qǐng)執(zhí)行；如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級(jí)管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限；見習(xí)崗位的各級(jí)管理人員，直接可以行使此權(quán)限。同級(jí)別管理人員之間行使獎(jiǎng)懲權(quán)限，必須由直屬上級(jí)管理人員簽字確認(rèn)；行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計(jì)獎(jiǎng)懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。
九、獎(jiǎng)懲細(xì)則
（一）個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)部分
1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎(jiǎng)勵(lì)：
行政檢查多次受到表揚(yáng)者；顧客給予口頭、書面、電話表揚(yáng)；對(duì)提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽(yù)者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚(yáng)者；在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者；拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實(shí)：向公司舉報(bào)本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實(shí)者；
（二）部門獎(jiǎng)勵(lì)部分
1、年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)8次，年度績(jī)效考核加5分；
2、年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)10次，無須考評(píng)可直接晉級(jí)。
（三）處罰部分
1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)金取消；未按照制度請(qǐng)病、事假超過三天（不含三天），當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金按照50%領(lǐng)取；未按照制度請(qǐng)病、事假超過七天（含七天）取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。（國家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外）
2、年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計(jì)病、事假超過20天，取消年度晉級(jí)考核資格。
3、顧客表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(zhǎng)證實(shí)真實(shí)性，報(bào)行政人事部審核后方可給予獎(jiǎng)勵(lì)；如出現(xiàn)虛假顧客表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當(dāng)月所有浮動(dòng)工資和年度晉級(jí)考核資格。
4、本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響；取消年度晉級(jí)考核資格。
5、連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核不合格，該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
6、年度匯總績(jī)效考核不合格率達(dá)6次，給予降級(jí)處理。
7、年度出現(xiàn)顧客到社會(huì)行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失，取消店長(zhǎng)年度晉級(jí)考核資格。
十、員工考核
1、月薪制員工的薪資結(jié)構(gòu)由原來的工資總額分為固定部分、績(jī)效考核、營業(yè)額考核、利潤考核四部分。
（1）固定部分占60%（基本工資+崗位工資+企業(yè)補(bǔ)貼179元）
（2）績(jī)效考核占10%（每季度根據(jù)上級(jí)主管對(duì)其績(jī)效考核的成績(jī)）
（3）營業(yè)額考核占5%（每月根據(jù)連鎖店完成營業(yè)額進(jìn)行考核）
（4）利潤考核占25%（每月根據(jù)連鎖店完成利潤進(jìn)行考核）
2、月薪制
（1）績(jī)效工資按崗位績(jī)效考核的成績(jī)執(zhí)行（新進(jìn)員工本季度按100%計(jì)算）
（2）營業(yè)額考核工資
完成當(dāng)月預(yù)算營業(yè)額考核工資的100%
未完成預(yù)算營業(yè)額按未完成比例扣除。
例如：某店預(yù)算月營業(yè)額為240000元，如完成240000元以上得100%。
如完成221000元?jiǎng)t得221000/240000=92%
則得營業(yè)額考核工資部分的92%
（3）利潤考核工資（含減虧）
完成上月預(yù)算利潤指標(biāo)得利潤考核工資100%
未完成預(yù)算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
則得利潤考核部分的90%
3、超額利潤的分配（含減虧）
A、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時(shí)計(jì)算：
B、完成當(dāng)年預(yù)算和利潤，而年度員工工資總額（按預(yù)算百分比）有節(jié)余的，節(jié)余部分的70%按以上辦法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤（含減虧），獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放時(shí)以當(dāng)日在冊(cè)人員為準(zhǔn)，不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。
十一、相關(guān)規(guī)定及說明
1、各部門在次月2日前，將各種考核表報(bào)送至人力資源部。
2、各部門每月必須將考核結(jié)果向被考核人公開，向員工反饋，重點(diǎn)指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進(jìn)措施。
3、考核申訴：如員工對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，可向本部門申訴，對(duì)于解釋工作雙方未達(dá)成共識(shí)的，員工可向人力資源部申訴。
4、本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原執(zhí)行的績(jī)效考核辦法同時(shí)廢止。
5、解釋權(quán)歸人力資源部，自公布之日起開始執(zhí)行。
客房部員工績(jī)效考評(píng)方案 3
一、考核基本情況
（一）考核目的
為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績(jī)，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵(lì)成績(jī)突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。
（二）考核形式
以業(yè)績(jī)考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。
（三）考核周期
銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核。
二、業(yè)績(jī)考核操作辦法
（一）業(yè)績(jī)考核的原則對(duì)銷售人員實(shí)施考核。
銷售人員的業(yè)績(jī)考核與部門銷售業(yè)績(jī)和個(gè)人銷售業(yè)績(jī)雙向掛鉤，個(gè)人銷售業(yè)績(jī)決定自身收入，對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合評(píng)分制度。
1.1每一個(gè)月一次的銷售部綜合考評(píng)，按銷售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級(jí)評(píng)定，實(shí)行末位淘汰制度。
1.2內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評(píng)分來提撥人才。
2、評(píng)定時(shí)間：
評(píng)定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行。
3、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：
銷售業(yè)績(jī)（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分?jǐn)?shù)（100%）
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
銷售業(yè)績(jī)=（實(shí)際銷售面積/2個(gè)月內(nèi)銷售部總銷售面積）x100
業(yè)務(wù)水平=（專業(yè)熟悉度+項(xiàng)目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）x100
綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力）x100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評(píng)由各項(xiàng)目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評(píng)。各項(xiàng)滿分100，于每次測(cè)評(píng)前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上，同時(shí)對(duì)評(píng)分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定
（一）獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定
①受到客戶表揚(yáng)，每次酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)。
②每月銷售冠軍獎(jiǎng)500元。
③季度銷售能手獎(jiǎng)800元。
④突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)500元，每月一名。
⑥超額完成任務(wù)獎(jiǎng)250元。
⑥行政口頭表揚(yáng)。
⑦公司通告表揚(yáng)。
（二）處罰規(guī)定
①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎(jiǎng)金。
②銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰；臨時(shí)員工沒有底薪，時(shí)間自由安排，實(shí)行“三工并存”制度。
④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理。
⑤銷售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的.處罰。
⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。
⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。
⑥銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
⑨銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。
四、績(jī)效反饋面談
1、目的：為了對(duì)考核的`結(jié)果形成一致的看法，既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足；對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。
2、參與人員：
①普通反饋面談?dòng)射N售主管與銷售人員進(jìn)行；
②特別情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行。
3、面談流程（具體操作由主管安排）：
①首先告訴員工你面談的總體工作要求；認(rèn)真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調(diào)節(jié)好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）
②制定行動(dòng)方案，提出總結(jié)意見，落實(shí)工作改進(jìn)計(jì)劃
③結(jié)束業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)估面談。
客房部員工績(jī)效考評(píng)方案 4
為了調(diào)動(dòng)本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、績(jī)效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績(jī)、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的`原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績(jī)效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績(jī)效考核細(xì)則》，對(duì)當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績(jī)效考核綜合得分＝員工每月績(jī)效考核得分平均值×70％＋能力指標(biāo)考核得分×15％＋態(tài)度指標(biāo)考核得分×15％；
部門人員年度績(jī)效考核綜合得分位于前5％的為優(yōu)秀。
三、月度績(jī)效工資發(fā)放
員工月度績(jī)效工資發(fā)放根據(jù)月度績(jī)效考核情況確定。
員工月度績(jī)效工資＝月績(jī)效工資基數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)×月考評(píng)系數(shù)
本部績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。
四、考評(píng)程序
㈠、組織考核
1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當(dāng)月的工作日記交部領(lǐng)導(dǎo)。
2、對(duì)員工考核，部長(zhǎng)考核分占60％，副部長(zhǎng)及部長(zhǎng)助理考核分各占20％。
㈡、績(jī)效反饋面談
次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績(jī)效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請(qǐng)假者扣2分/天，連續(xù)或累計(jì)假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當(dāng)月績(jī)效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績(jī)效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。
3、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。
客房部員工績(jī)效考評(píng)方案 5
一、考核時(shí)間：
20xx年10月
二、考核適用范圍
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容
1、工作態(tài)度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）
2、基礎(chǔ)能力考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%)
4、責(zé)任感考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)
星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)
六、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果
1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績(jī)效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個(gè)人的`品行和績(jī)效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓銷售人員清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，知道上司對(duì)他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？
3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績(jī)效；
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
客房部員工績(jī)效考評(píng)方案 6
一、目的：
以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則；以銷售業(yè)績(jī)和潛力來拉升收入水平，充分調(diào)動(dòng)銷售積極性，創(chuàng)造更大業(yè)績(jī)，共創(chuàng)公司和個(gè)人雙贏局面。
二、實(shí)施：
1、銷售人員入職后，可參照銷售部6個(gè)級(jí)別制定個(gè)人晉升規(guī)劃；銷售人員的工作潛力、態(tài)度對(duì)應(yīng)銷售級(jí)別；銷售級(jí)別對(duì)應(yīng)銷售底薪、崗位工資、績(jī)效工資。如考核、業(yè)績(jī)突出者，可提前或破格晉級(jí)。如考核、業(yè)績(jī)連續(xù)三個(gè)月不合格，做降一級(jí)處理或自動(dòng)離職。
2、1-4等級(jí)參照銷售員考核細(xì)則，由銷售經(jīng)理對(duì)1-4等級(jí)組員進(jìn)行月度考核。5-6等級(jí)參照銷售管理層考核細(xì)則，由銷售總監(jiān)（或總經(jīng)理）對(duì)銷售經(jīng)理（第5級(jí)別）進(jìn)行季度考核；由總經(jīng)理對(duì)銷售總監(jiān)（第6等級(jí)）進(jìn)行季度考核。
三、管理標(biāo)準(zhǔn)：
1、公司將會(huì)在每年的2月份公布銷售任務(wù)的定量，銷售經(jīng)理可根據(jù)淡、旺季之分分配銷售任務(wù)，并根據(jù)制定的銷售任務(wù)對(duì)銷售人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。
2、銷售人員行為考核：
（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他規(guī)定
（2）履行本部門工作任務(wù)及主管安排的臨時(shí)任務(wù)
3、出差：銷售人員每月市內(nèi)出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填寫《出差申請(qǐng)報(bào)告》，明確出差計(jì)劃及達(dá)成目的，并做好出差預(yù)算。不能完成出差任務(wù)的，績(jī)效工資按60%發(fā)放。出差回來后后需要遞交出差報(bào)告（拜訪客戶，完成任務(wù)），也可組織開會(huì)交流出差心得。
四、銷售部人員級(jí)別分類（共6級(jí)）
1、實(shí)習(xí)銷售：（一般為入職2個(gè)月，主要以培訓(xùn)產(chǎn)品知識(shí)及銷售技巧為主）。熱愛銷售、能主動(dòng)學(xué)習(xí)并理解產(chǎn)品知識(shí)，能吃苦。能獨(dú)立主動(dòng)收集、分析客戶。
2、初級(jí)銷售：（一般為入職第3-6個(gè)月），熟悉產(chǎn)品知識(shí)、銷售知識(shí)，溝通潛力強(qiáng)，能獨(dú)立完成銷售流程。開始創(chuàng)造銷售業(yè)績(jī)。
3、合格銷售：（6個(gè)月后），精通產(chǎn)品知識(shí)、銷售知識(shí)。公關(guān)潛力強(qiáng)，善于維護(hù)客戶關(guān)系。年度能完成200萬元銷售任務(wù)。
4、優(yōu)秀銷售：（6個(gè)月后），精通產(chǎn)品知識(shí)、銷售知識(shí)。公關(guān)潛力強(qiáng)，善于維護(hù)客戶關(guān)系。年度能完成350萬元銷售任務(wù)。
5、銷售經(jīng)理：具備培養(yǎng)、管理銷售團(tuán)隊(duì)的潛力，對(duì)業(yè)務(wù)有效協(xié)調(diào)。能用心開拓市場(chǎng)渠道，能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)有效完成區(qū)域內(nèi)的銷售目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)銷售額每年800萬以上。
6、銷售總監(jiān)：精通營銷流程、營銷知識(shí)。高效組建、培訓(xùn)管理銷售團(tuán)隊(duì)。科學(xué)、客觀的安排組員分布及銷售區(qū)域劃分。制定營銷計(jì)劃，帶來整個(gè)團(tuán)隊(duì)完成年銷售目標(biāo)。銷售團(tuán)隊(duì)全年銷售額1400萬以上。
五、銷售人員薪資構(gòu)成（根據(jù)等級(jí)由底薪、崗位工資、績(jī)效工資、提成構(gòu)成）
1、底薪：根據(jù)勞動(dòng)法按21.75天計(jì)算，按照實(shí)際出勤計(jì)算；
2、崗位工資：
（a)根據(jù)銷售個(gè)人狀況制定如：專業(yè)性、學(xué)歷、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)等因素，在原有基礎(chǔ)上增加。如本行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)1年以上+300、3年以上+500；碩士本專業(yè)學(xué)歷+200；本科本專業(yè)學(xué)歷+100；其他特殊狀況商議而定。
(b)《崗位工資標(biāo)準(zhǔn)》按完成程度對(duì)應(yīng)折扣拿崗位工資，最低為0，最高為100%。
銷售員未到達(dá)個(gè)人凈銷售任務(wù)的70%，僅有底薪+崗位工資。每月5日發(fā)放月薪=底薪+崗位工資+績(jī)效工資；崗位工資及績(jī)效工資發(fā)放
3、績(jī)效工資：
（a）銷售員按照1-4級(jí)別考核，銷售經(jīng)理、總監(jiān)按照5-6級(jí)別考核；
（b）上季度回款率＜60%，下季度績(jī)效工資減半發(fā)放，回款后全額發(fā)放。
（4、提成：
（a）銷售利潤=（銷售收入—銷售成本—運(yùn)輸費(fèi)用—其他費(fèi)用(個(gè)人費(fèi)用+30%公攤費(fèi)用)x(1~26%)；（公攤費(fèi)用指行政部費(fèi)用+人員工資費(fèi)用，銷售部按照人員均攤）
（b）個(gè)人凈銷售任務(wù)指：實(shí)際產(chǎn)品銷售額（扣除客戶mission)4、銷售經(jīng)理在月底統(tǒng)計(jì)銷售人員的銷售任務(wù)完成狀況，完成當(dāng)月銷售任務(wù)考核的，發(fā)放績(jī)效工資；如整年度中某幾個(gè)月未完成，但年度完成整年銷售任務(wù)，公司在年底一次性補(bǔ)足績(jī)效工資。
六、提成結(jié)算方式：
1、20xx年銷售目標(biāo)，全年2000萬。
推薦分配（銷售經(jīng)理可按照部門實(shí)際狀況，制定全年分配比例，完成年銷售目標(biāo)1000萬組）：
2、提成計(jì)算產(chǎn)品：
（1）對(duì)專項(xiàng)產(chǎn)品負(fù)責(zé)的專人務(wù)必制定產(chǎn)品小冊(cè)子（按照標(biāo)準(zhǔn)格式）。如專項(xiàng)產(chǎn)品更新不及時(shí)、長(zhǎng)期不開拓專項(xiàng)產(chǎn)品市場(chǎng)者，公司和銷售主管商議，可重新制定專項(xiàng)產(chǎn)品負(fù)責(zé)人。
3、結(jié)算方式：
隔月由財(cái)務(wù)部核算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款100%全部回收；貨物發(fā)貨后，銷售員催收貨款。超過發(fā)貨日
期3個(gè)月后的回款，銀行利息部分在個(gè)人提成內(nèi)扣除。
（1）銀行利息=當(dāng)年銀行利率×實(shí)際天數(shù)（發(fā)貨后三個(gè)月開始計(jì)算利息）
（2）列出回款期長(zhǎng)的客戶清單：銷售帶給名單，財(cái)務(wù)核對(duì)，如回款周期長(zhǎng)的.客戶今后報(bào)價(jià)基數(shù)需適當(dāng)上調(diào)。
4、計(jì)算方式：
銷售提成=（銷售價(jià)格-PO價(jià)格-銷售成本（含運(yùn)輸費(fèi)用、快遞費(fèi)用、銷售個(gè)人費(fèi)用、發(fā)貨后三個(gè)月后銀行利率）-公攤費(fèi)用(30%)×提成比例(20~25%)；
（1）公攤費(fèi)用指配合銷售部門人員費(fèi)用如采購、市場(chǎng)商務(wù)、行政財(cái)務(wù)等人員工資費(fèi)用，銷售部按照人員均攤30%公攤部分
（2）100%完成銷售目標(biāo)，提成比例為25%；70%完成銷售目標(biāo)，提成比例為20%。
5、發(fā)放方式：
（1）每年的7月、次年的1月發(fā)放提成銷售提成。
（2）個(gè)人離職一個(gè)月后的回款將計(jì)入公司，不發(fā)放個(gè)人提成。
七、激勵(lì)制度：
為了活躍銷售員的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，提高銷售用心營銷，創(chuàng)造沖鋒式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)五種激勵(lì)方法：
1、月銷售冠軍獎(jiǎng)，每月從銷售人員中評(píng)選出一名月銷售冠軍，出獎(jiǎng)狀貼公司喜報(bào)欄；給予300元獎(jiǎng)勵(lì)（銷售冠軍務(wù)必超額完成月銷售任務(wù)，回款率60%以上）；
2、季度銷售冠軍獎(jiǎng)，每季度從銷售人員中評(píng)選出一名銷售冠軍，出獎(jiǎng)狀貼公司喜報(bào)欄；給予800元獎(jiǎng)勵(lì)（銷售冠軍務(wù)必超額完成月銷售任務(wù)，回款率60%以上）；
3、年度銷售冠軍獎(jiǎng)，每月從銷售人員中評(píng)選出一名年銷售冠軍，出獎(jiǎng)狀貼公司喜報(bào)欄；給予2000元獎(jiǎng)勵(lì)（銷售冠軍務(wù)必超額完成月銷售任務(wù)，回款率60%以上）；
4、銷售經(jīng)理如超額完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)（200萬季度）的15%，獲優(yōu)秀經(jīng)理獎(jiǎng)，出獎(jiǎng)狀貼公司喜報(bào)欄；給予2000元獎(jiǎng)勵(lì)（團(tuán)隊(duì)回款率60%以上）；
5、銷售總監(jiān)如超額完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)（400萬季度）的20%，獲優(yōu)秀管理精英獎(jiǎng)，出獎(jiǎng)狀貼公司喜報(bào)欄；給予5000元獎(jiǎng)勵(lì)（團(tuán)隊(duì)回款率60%以上）；
注：以上銷售激勵(lì)獎(jiǎng)金統(tǒng)一在年底隨最終一個(gè)月工資發(fā)放，（如未工作到年底，獎(jiǎng)金不予發(fā)放）
客房部員工績(jī)效考評(píng)方案 7
一、總則
1、目的：為了使銷售人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時(shí)促進(jìn)銷售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務(wù)的順利完成。
2、適用范圍：本方案主要適用于對(duì)一線銷售人員的考核，考核期內(nèi)累計(jì)不到崗時(shí)間（包括請(qǐng)假或其它各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。
3、使用本方案得出的績(jī)效考核結(jié)果將作為銷售人員薪酬發(fā)放以及晉級(jí)、降級(jí)、調(diào)職和辭退等的依據(jù)。
4、考核原則
（1）定量原則：盡量采用可衡量的量化指標(biāo)進(jìn)行考核，減少主觀評(píng)價(jià)。
（2）公開原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的。
（3）時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的'一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。
（4）相對(duì)公平原則：對(duì)于銷售人員的績(jī)效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實(shí)際工作中不可能有絕對(duì)的公平，所以績(jī)效考評(píng)體現(xiàn)的是相對(duì)公平。
二、考核周期
1、月度考核：每月進(jìn)行一次，考核銷售人員當(dāng)月的銷售業(yè)績(jī)情況。考核時(shí)間為下月1日～10日。
2、年度考核：一年開展一次，考核銷售人員當(dāng)年1～12月的工作業(yè)績(jī)。考核實(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日～1月20日。
三、考核機(jī)構(gòu)
1、銷售人員考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核和獎(jiǎng)懲的歸口管理部門是集團(tuán)銷售總部。
2、各銷售分公司、部門對(duì)銷售人員進(jìn)行考核，考核結(jié)果上報(bào)銷售總部經(jīng)理或營銷總監(jiān)審批后生效。
四、績(jī)效考核的內(nèi)容和指標(biāo)
對(duì)銷售人員的考核主要包括工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度3部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績(jī)效70%、工作能力20%、工作態(tài)度10%，其具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
五、考核實(shí)施程序
1、由集團(tuán)銷售總部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關(guān)部門發(fā)放《銷售人員績(jī)效考核表》對(duì)銷售人員進(jìn)行評(píng)估。
2、考核期結(jié)束后的第3個(gè)工作日，各銷售分公司、相關(guān)部門向銷售總部提交《銷售人員的績(jī)效考核表》。
3、考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，銷售總部完成考核表的統(tǒng)一匯總，并發(fā)給銷售人員本人進(jìn)行確認(rèn)，如有異議由銷售總部經(jīng)理進(jìn)行再確認(rèn)。確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第7個(gè)工作日完成。
4、考核期結(jié)束后的第8個(gè)工作日，銷售總部完成個(gè)人考核表的匯總統(tǒng)計(jì)。
5、考核期結(jié)束后的第10個(gè)工作日，將個(gè)人考核結(jié)果發(fā)給其上級(jí)主管，將整體統(tǒng)計(jì)表提交銷售公司總經(jīng)理和財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照《銷售人員薪酬激勵(lì)制度》進(jìn)行薪金發(fā)放。
6、如果需要對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在考核期結(jié)束后的第15個(gè)工作日，由集團(tuán)銷售部完成修訂工作。
六、考核結(jié)果的運(yùn)用
根據(jù)銷售人員的年度績(jī)效考核的總得分，企業(yè)對(duì)不同績(jī)效的銷售人員進(jìn)行銷售級(jí)別與薪資的調(diào)整，具體調(diào)整方案如下表所示。
當(dāng)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜時(shí)，績(jī)效考核本身也成為一件非常耗費(fèi)時(shí)間和人力成本的事情，所以如今也有越來越多的企業(yè)選擇用專業(yè)的系統(tǒng)來進(jìn)行統(tǒng)一管理。在AskForm輕量化績(jī)效考核系統(tǒng)中，只需設(shè)定人員、指標(biāo)、考核周期，其余都可交給系統(tǒng)來處理，通過可視化的數(shù)據(jù)，對(duì)比績(jī)效變化，幫助企業(yè)更深入了解業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)運(yùn)行情況。
客房部員工績(jī)效考評(píng)方案 8
為強(qiáng)調(diào)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績(jī)和能力拉升收入水平，充分調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性、向上性，創(chuàng)造更大的業(yè)績(jī)制定如下工資方案
一、業(yè)務(wù)員工資構(gòu)成：
1、業(yè)務(wù)員的`工資由底薪、補(bǔ)貼及提成構(gòu)成；
2、發(fā)放月薪=底薪+差費(fèi)包干+提成
二、業(yè)務(wù)員底薪及差旅費(fèi)包干設(shè)定：
1、業(yè)務(wù)員的底薪為1400元/月，市內(nèi)各類差旅費(fèi)補(bǔ)貼（包括車費(fèi)、膳雜費(fèi)、通訊費(fèi)）1500元/月；
2、住宿費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：按120元/天上限報(bào)支，超出部分費(fèi)用自理。
三、業(yè)務(wù)招待及交際應(yīng)酬費(fèi)用設(shè)定：
業(yè)務(wù)員如對(duì)客戶進(jìn)行必要的.業(yè)務(wù)招待和交際應(yīng)酬，需填寫書面的交際應(yīng)酬申請(qǐng)單，由銷售主管和總經(jīng)理評(píng)估是否需要進(jìn)行簽字批準(zhǔn)后方可執(zhí)行，所產(chǎn)生的費(fèi)用按月銷售回款總額的2%為上限報(bào)支，超支部分由業(yè)務(wù)員自行承擔(dān)，未經(jīng)主管及總經(jīng)理同意擅自進(jìn)行業(yè)務(wù)招待和交際應(yīng)酬所產(chǎn)生的`各項(xiàng)費(fèi)用一律由業(yè)務(wù)員自行承擔(dān)。
四、提成制度：
1、提成結(jié)算方式：當(dāng)月結(jié)算，按收回貨款部分結(jié)算，未收回部分直至收回再行結(jié)算；
2、提成標(biāo)準(zhǔn)：本銷售提成制度以原銷售提層表為準(zhǔn)；
3、提成計(jì)算辦法：銷售提成=廠家指導(dǎo)最低銷售額提成+高價(jià)銷售額提成
4、低價(jià)銷售：業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的最低價(jià)范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需低價(jià)銷售的必須向銷售經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，公司根據(jù)實(shí)際情況重新制定銷售提成。
5、高價(jià)銷售提成：為規(guī)范價(jià)格體系，維持銷售秩序，避免業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng)，如果業(yè)務(wù)員高于公司規(guī)定最低價(jià)范圍銷售產(chǎn)品的，高出部分的40%將作為高價(jià)銷售提成。
客房部員工績(jī)效考評(píng)方案 9
一、業(yè)務(wù)員薪資構(gòu)成：
1、業(yè)務(wù)員的薪資由底薪、補(bǔ)貼、提成及年終獎(jiǎng)金構(gòu)成；
2、薪資發(fā)放：每月發(fā)放底薪、補(bǔ)貼
提成每個(gè)季度發(fā)放一次
年終獎(jiǎng)金年底發(fā)放
二、業(yè)務(wù)員底薪及補(bǔ)貼設(shè)定：
1、業(yè)務(wù)員的任務(wù)底薪為3000元/月，業(yè)務(wù)員工資實(shí)行完成任務(wù)比例發(fā)放制度。即當(dāng)月完成任務(wù)的70%，即當(dāng)月發(fā)放工資為3000元/月*70%=2100元。.工資不低于最低生活標(biāo)準(zhǔn)1720元。連續(xù)3個(gè)月銷售額平均值不能完成銷售任務(wù)，則視為業(yè)務(wù)員能力不合格，轉(zhuǎn)綜合管理部自動(dòng)離職。考核月份為每年度的2月至11月。其余時(shí)間發(fā)放3000元底薪。
2、業(yè)務(wù)員試用期為2個(gè)月，試用期工資為任務(wù)底薪的60%，即1800元。試用期合格簽訂正式勞動(dòng)合同。
3、補(bǔ)貼：
1) 交通補(bǔ)貼：按乘坐公共汽車為標(biāo)準(zhǔn)實(shí)報(bào)實(shí)銷；
2) 通訊補(bǔ)貼：100元/月，試用期內(nèi)業(yè)務(wù)員不享受通訊補(bǔ)貼。
3) 伙食補(bǔ)貼：100元/月，試用期內(nèi)業(yè)務(wù)員不享受伙食補(bǔ)貼
三、提成制度
1、提成方案
仿古建材類產(chǎn)品按銷售額的`8%計(jì)算
仿古四合院類建筑產(chǎn)品按照3%提成。
2、提成結(jié)算方式：按季度結(jié)算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款全部回收；
3、提成考核：任務(wù)內(nèi)銷售額按仿古建材類產(chǎn)品8%，仿古四合院類建筑產(chǎn)品按3%提成，超額完成部分，按任務(wù)內(nèi)銷售額的.提成比例增加2%提成。
4、提成計(jì)算方法：
銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比
凈銷售額=當(dāng)期銷售金額-當(dāng)期費(fèi)用
年終獎(jiǎng)金＝年銷售凈總額×0.5%
四、激勵(lì)制度
為活躍業(yè)務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，提高業(yè)務(wù)員的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)三種銷售激勵(lì)方法：
1、月銷售冠軍獎(jiǎng)，每月從銷售人員中評(píng)選出一名月銷售冠軍，給予1000元獎(jiǎng)勵(lì)；
2、季度銷售冠軍獎(jiǎng)，每季度從銷售人員中評(píng)選出一名季度銷售冠軍，給予2000元獎(jiǎng)勵(lì)；
3、年度銷售冠軍獎(jiǎng)，每年從銷售人員中評(píng)選出一名年銷售冠軍，給予3500元獎(jiǎng)勵(lì)；
4、各種銷售激勵(lì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金統(tǒng)一在年底隨最后一個(gè)月工資發(fā)放；
5、未完成月銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評(píng)獎(jiǎng)；
五、最終解釋
本制度最終解釋權(quán)歸屬北京聚星復(fù)合材料技術(shù)發(fā)展有限公司經(jīng)營管理部所有。
客房部員工績(jī)效考評(píng)方案 10
一、目的：
為建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，完善員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)，特制訂本制度。
二、范圍：
適用于公司所有員工。
三、原則：
嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。
四、績(jī)效管理組織體系：
1、績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組：
由總經(jīng)理、部門經(jīng)理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
2、績(jī)效管理推進(jìn)小組：主要為人事部，是考核工作具體組織執(zhí)行部門。
五、績(jī)效考核內(nèi)容：
員工個(gè)人績(jī)效管理：包括月度個(gè)人績(jī)效考核、季度個(gè)人績(jī)效考核、年度核心勝任力評(píng)估考核。
六、考核周期：
員工按月度進(jìn)行考核；主管級(jí)人員按季度進(jìn)行考核（一年為四個(gè)季度）；副經(jīng)理級(jí)以上人員按季度及年度進(jìn)行考核。
七、考核方法：
1）績(jī)效考核采取“工作目標(biāo)考核”和“360°考核”結(jié)合的方式，以工作目標(biāo)考核為主。
2）月度績(jī)效考核是按被考核人員根據(jù)公司月度工作目標(biāo)，對(duì)本人制定月度工作計(jì)劃及每日工作計(jì)劃根據(jù)其當(dāng)月工作情況通過加（減）分進(jìn)行計(jì)分考核。考核人應(yīng)在考核周期內(nèi)及時(shí)收集被考核人工作狀態(tài)、業(yè)績(jī)等信息，作為考核加減分的依據(jù)。具體可按《人員月度績(jī)效考核表》、《職位說明書》。
3）季度績(jī)效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據(jù)其管理職能之下的`員工每月績(jī)效考核通過情況做出相應(yīng)加（減）分進(jìn)行計(jì)分考核，該權(quán)重比例占50%；另外一部分是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、工作安排等方面進(jìn)行考核，具體可按《人員季度績(jī)效考核表》。考核人應(yīng)在考核周期內(nèi)及時(shí)收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據(jù)。
4）年度績(jī)效考核可分為三部分，
⑴是根據(jù)被考核人其直屬管理職能的下屬每季績(jī)效考核通過情況做出相應(yīng)加（減）分進(jìn)行計(jì)分考核，該權(quán)重比例占40%。
⑵是根據(jù)被考核人的年度工作述職情況由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層做出相應(yīng)加（減）分進(jìn)行計(jì)分考核，該權(quán)重比例占20%。
⑶根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)能力、同事評(píng)價(jià)、工作安排等方面進(jìn)行考核，具體可按《人員年度績(jī)效考核表》。考核人應(yīng)在考核周期內(nèi)及時(shí)收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據(jù)。
八、績(jī)效系數(shù)：
1、月度系數(shù)
2、季度系數(shù)
3、年度系數(shù)
九、考核程序：
1、次月2號(hào)相關(guān)人員將需要填寫的績(jī)效考核表提交至總經(jīng)辦。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員將對(duì)公司人員進(jìn)行考核，其結(jié)果在于5號(hào)會(huì)轉(zhuǎn)至行政人事部。
3、行政人事部需在8號(hào)之前依據(jù)考核辦法，匯總考核對(duì)象總分，并上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理審批后交由財(cái)務(wù)部?jī)冬F(xiàn)績(jī)效工資。
4、月度績(jī)效工資與月度薪酬一起將于次月10號(hào)發(fā)放。
5、參與季度績(jī)效考核員工，季度績(jī)效考核工資將在考核后的第2個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。
6、參與年度績(jī)效考核的員工，年度績(jī)效考核工資在次年的1月份進(jìn)行發(fā)放，
說明：提出離職申請(qǐng)，并得到批復(fù)的員工且未到離職日期的，將取消上次績(jī)效考核成績(jī)。
十、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用
績(jī)效結(jié)果還是作為職務(wù)升降、工資等級(jí)調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等重要依據(jù)。
十一、績(jī)效輔導(dǎo)
員工上級(jí)應(yīng)定期與員工進(jìn)行溝通，為其完成工作提供合理的建議與必要的資源支持，最終輔導(dǎo)員工勝任崗位，保障本部門目標(biāo)的達(dá)成。員工上級(jí)同時(shí)應(yīng)對(duì)員工的工作過程進(jìn)行檢查、監(jiān)督與記錄，以便于實(shí)施客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)。
十二、績(jī)效結(jié)果反饋與面談
1、被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。
2、考核結(jié)果后，必要時(shí)，員工上級(jí)應(yīng)與員工就最終考核結(jié)果進(jìn)行一次績(jī)效反饋面談，反饋面談主要包括一下內(nèi)容：
1）與員工對(duì)工資的完成情況進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)。
2）針對(duì)員工的能力評(píng)價(jià)，分析員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，并要求予以改善。
3）溝通并制訂次月工作計(jì)劃、調(diào)整考核內(nèi)容等。
4）反饋面談后，員工上級(jí)應(yīng)予以記錄，以備查閱。
十三、績(jī)效申訴
員工如對(duì)考核內(nèi)容或評(píng)分有異議或認(rèn)為不公平，可以在考核工作結(jié)束后的一個(gè)月內(nèi)，口頭或書面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對(duì)員工申訴情況進(jìn)行核查并提報(bào)總經(jīng)理，核查結(jié)果須在五個(gè)工作日內(nèi)給予書面回復(fù)。
十四、附則
1、本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)制訂、修改并解釋。有關(guān)績(jī)效的規(guī)定與本制度有抵觸的，一律以本制度有準(zhǔn)。
2、本制度未盡事宜，可經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層人員協(xié)定后
3、本制度由總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
客房部員工績(jī)效考評(píng)方案 11
一、目的
㈠激勵(lì)員工，獎(jiǎng)罰分明，提高員工、部門及公司整體績(jī)效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
㈡促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。
㈢績(jī)效工資與年終獎(jiǎng)金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等提供依據(jù)。
二、考核原則：
㈠自上而下的原則。
㈡明確公開的原則。
㈢客觀公正的原則。
㈣及時(shí)反饋的原則。
㈤體現(xiàn)差別的原則。
三、考核范圍
本公司除計(jì)件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計(jì)件工資員工適用《深圳XX時(shí)尚服飾計(jì)件員工考核制度》。
四、考核機(jī)構(gòu)
㈠管理委員會(huì)
1、公司設(shè)立管理委員會(huì)，作為績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核方案的審批、績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
2、管理委員會(huì)由總經(jīng)理、公司廠長(zhǎng)、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，管理委員會(huì)設(shè)主任1人，由總經(jīng)理擔(dān)任。管理委員會(huì)每月初召開一次會(huì)議，對(duì)上月考核情況進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)本月考核工作進(jìn)行安排，會(huì)議由管理委員會(huì)主任主持，管理委員會(huì)主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會(huì)日常工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
㈡人力資源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。
㈢其他各相關(guān)部門
其他各相關(guān)部門是績(jī)效考核的具體實(shí)施者，負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績(jī)效考核的.實(shí)施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對(duì)相關(guān)部門的考核。
五、考核周期
1、各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1～5號(hào)進(jìn)行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號(hào)前上報(bào)人力資源部。部門月度考核工作在每個(gè)月的1～5號(hào)進(jìn)行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號(hào)前上報(bào)人力資源部。
2、人力資源部對(duì)部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個(gè)月的8號(hào)前結(jié)束，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績(jī)效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個(gè)月的9號(hào)前結(jié)束，并把員工考核結(jié)果送交管理委員會(huì)審批，管理委員會(huì)應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批，并于當(dāng)月10號(hào)公布、應(yīng)用最終結(jié)果。
六、考核的分工
部門內(nèi)普通員工的績(jī)效考核由各部門負(fù)責(zé)人組織實(shí)施，各部門負(fù)責(zé)人或部門指定人員統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果，匯總后報(bào)人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績(jī)效工資的`依據(jù)，交人力資源部備案。
部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果，人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計(jì)、匯總，考核結(jié)果報(bào)管理委員會(huì)審批后，作為核算績(jī)效工資的依據(jù)并備案。
七、員工年度績(jī)效工資計(jì)算
部門負(fù)責(zé)人年度考核工資=部門負(fù)責(zé)人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負(fù)責(zé)人年終獎(jiǎng)金×10%
普通員工年度總績(jī)效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值
考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用
員工考核結(jié)果影響個(gè)人的月績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)；另外員工考核結(jié)果還會(huì)與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評(píng)優(yōu)等相聯(lián)系。
1、調(diào)薪
年度考核總成績(jī)一次為優(yōu)秀者，工資在崗級(jí)內(nèi)晉升一級(jí)作為激勵(lì)。由人力資源部統(tǒng)一報(bào)管理委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度考核總成績(jī)?cè)谟?jì)算公司所有員工中排序?yàn)槟┪舱撸档鸵患?jí)工資。
2、調(diào)崗
調(diào)崗包括崗級(jí)變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jī)一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時(shí)新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績(jī)?cè)谟?jì)算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進(jìn)行換崗，新的崗位工資數(shù)額級(jí)別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。
3、培訓(xùn)
通過員工業(yè)績(jī)或能力單項(xiàng)成績(jī)，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識(shí)的不足，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)相應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目。對(duì)考核成績(jī)持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，增加相應(yīng)的培訓(xùn)。
4、工作指導(dǎo)
通過對(duì)部門和員工的績(jī)效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對(duì)性地提出改進(jìn)方法，使得部門和員工工作績(jī)效都能獲得不斷的提高。
5、年終評(píng)優(yōu)
通過對(duì)部門和員工的績(jī)效考核，年度考核成績(jī)表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評(píng)優(yōu)的候選人資格。
九、獎(jiǎng)懲措施
1、考核結(jié)果應(yīng)客觀公正，避免輪流坐莊、分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生。
2、若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：
3、屬部門負(fù)責(zé)人責(zé)任的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績(jī)效工資的50%；
4、屬部門負(fù)責(zé)人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績(jī)效工資的100%；扣發(fā)該員工當(dāng)月度績(jī)效工資的50%；
5、員工在考評(píng)過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會(huì)舉報(bào)。經(jīng)查實(shí)，對(duì)發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻(xiàn)的人員，酌情獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)人員舉報(bào)當(dāng)月度績(jī)效工資的30%～
客房部員工績(jī)效考評(píng)方案 12
一、績(jī)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jī)效考核的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的`運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
（1）公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
（2）績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績(jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對(duì)員工的.考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。
定性考核：
勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識(shí)考核。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作
工作職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實(shí)施
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)
4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn)
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級(jí)的調(diào)整
四、考核標(biāo)準(zhǔn)：
根據(jù)公司經(jīng)營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定。考核標(biāo)準(zhǔn)見附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級(jí)工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500
客房部員工績(jī)效考評(píng)方案 13
為深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部員工隊(duì)伍建設(shè)，健全科學(xué)分類考核評(píng)價(jià)機(jī)制，著力解決城市公共交通企業(yè)的盈利性與公益性、經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益之間的矛盾，使城市公共交通企業(yè)自覺為廣大市民提供安全點(diǎn)、優(yōu)質(zhì)高效的出行服務(wù)，把政府惠民政策落到實(shí)處，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)法》有關(guān)規(guī)定，《湘潭市人民政府辦公室關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)湘潭市市屬企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績(jī)考核辦法和湘潭市市屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法的通知》（潭政辦發(fā)〔20xx〕81號(hào)）、《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范監(jiān)管企業(yè)收入分配有關(guān)事項(xiàng)的通知》（潭國資〔20xx〕84號(hào)）文件要求，結(jié)合城市公交企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)際，制定本方案。
一、考核的要求及原則
本方案所指績(jī)效考核與管理，是指根據(jù)市委、政府和行業(yè)主管部門對(duì)公交公司的總體要求，通過對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行考察、核實(shí)，以百分制的形式進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，作為對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績(jī)、薪酬計(jì)發(fā)的依據(jù)并遵循以下原則：
（一）依法考核原則。按照科學(xué)發(fā)展觀、國有資產(chǎn)保值增值以及服務(wù)水平的要求，依法考核公司負(fù)責(zé)人的經(jīng)營業(yè)績(jī)。
（二）激勵(lì)與約束相結(jié)合原則。按照責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的要求，建立公司負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績(jī)同激勵(lì)約束機(jī)制相結(jié)合的考核制度，建立健全科學(xué)合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制。
（三）社會(huì)效益為主兼顧經(jīng)濟(jì)效益原則。公交企業(yè)屬公共服務(wù)類企業(yè)，主要以確保城市正常運(yùn)行和穩(wěn)定、實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益為目標(biāo)，同時(shí)兼顧企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
二、考核對(duì)象和范圍
指符合相關(guān)程序任命的公交企業(yè)負(fù)責(zé)人。
三、考核的組織
根據(jù)市委、政府的統(tǒng)一布置，由市國資委會(huì)同市交通運(yùn)輸局，統(tǒng)一組織分項(xiàng)進(jìn)行考核。市交通運(yùn)輸局和企業(yè)簽定經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書（年度），并報(bào)市國資委備案后，下達(dá)考核指標(biāo)，明確權(quán)責(zé)，確立考核與獎(jiǎng)懲辦法，并對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理情況分季度、半年度進(jìn)行督查，年終考核獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
四、考核內(nèi)容
（一）經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
1、國有資產(chǎn)保值增值率：
國有資產(chǎn)保值增值率＝（考核期末扣除客觀因素后的國家所有者權(quán)益/考核期初國家所有者權(quán)益）×100%
指存在盈利和盈利前景的企業(yè)，客觀因素根據(jù)國務(wù)院國資委9號(hào)令規(guī)定審核確定。
2、年度控虧：公交企業(yè)通過政府補(bǔ)貼在一定期間不能彌補(bǔ)虧損，采取該指標(biāo)。
3、其他經(jīng)濟(jì)指標(biāo)：由市交通運(yùn)輸局按公司實(shí)際情況確定。
（二）社會(huì)滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)
1、公眾滿意度。根據(jù)服務(wù)投訴情況和隨機(jī)調(diào)查結(jié)果確定。
2、員工滿意度。反映企業(yè)工資收入、工作環(huán)境、民主管理、獎(jiǎng)懲機(jī)制等各方面的情況。
（三）服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)
1、特許經(jīng)營管理規(guī)范
2、駕駛員服務(wù)規(guī)范
3、營運(yùn)車輛整潔規(guī)范
4、營運(yùn)秩序規(guī)范
5、線路、站點(diǎn)站牌設(shè)置規(guī)范
6、服務(wù)投訴規(guī)范
7、其他規(guī)范
（四）綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)
指企業(yè)黨風(fēng)廉政建設(shè)、自身建設(shè)、計(jì)劃生育、企業(yè)維穩(wěn)及企業(yè)安全生產(chǎn)“一崗雙責(zé)”制度的貫徹落實(shí)等方面的綜合考評(píng)。
五、考核方法
根據(jù)企業(yè)各自不同的特點(diǎn)，確定其相關(guān)指標(biāo)的基本分值。采用百分制的計(jì)分方法。
年度考核各項(xiàng)指標(biāo)均完成目標(biāo)值時(shí)得基本分100分。
（一）經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核計(jì)分
經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況以年度審核確認(rèn)后的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。根據(jù)公交行業(yè)公益性服務(wù)為主、經(jīng)濟(jì)利益為輔的特點(diǎn)，確定分值為25分。
超過目標(biāo)值時(shí)，絕對(duì)值指標(biāo)每超過5%，加0.5分；相對(duì)值指標(biāo)每高于1個(gè)百分點(diǎn)，加0.5分；
低于目標(biāo)值時(shí)，絕對(duì)值指標(biāo)每低于5%，扣0.5分；相對(duì)值指標(biāo)每低于1個(gè)百分點(diǎn)，扣0.5分。
每項(xiàng)指標(biāo)加分與扣分的上限與下限分別為該項(xiàng)指標(biāo)基本分值的60%。
（二）滿意度考核計(jì)分
滿意度考核分值為30分。采取100分制測(cè)評(píng)和隨機(jī)問卷調(diào)查，分非常滿意、滿意、基本滿意和不滿意四個(gè)等次，平均90分以上為非常滿意，考核為滿分30分，每增加1分考核得分加0.5分； 80-90以上為滿意，考核為滿分30分；70-80分為基本滿意，考核得分28分；70分以下為不滿意，考核得分25分。
（三）服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)考核得分
服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)考核分值為25分。具體考核計(jì)分按《湘潭市城市公交服務(wù)質(zhì)量考核辦法》執(zhí)行。
（四）綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)考核
綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)考核分值為20分，采用扣分制。其中發(fā)生特大安全事故負(fù)責(zé)人無績(jī)效薪酬，發(fā)生重大安全事故為0分。
六、考核的獎(jiǎng)懲
對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核，依照考核計(jì)分結(jié)果，直接和企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬掛鉤。
1、薪酬的構(gòu)成及確定
工資是企業(yè)負(fù)責(zé)人每月的基本收入，按月發(fā)放，享受年薪后計(jì)減。企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬由基薪、績(jī)效薪酬構(gòu)成，基薪為企業(yè)職工平均工資的2-3倍。企業(yè)法定代表人的年度薪酬系數(shù)為1，其他負(fù)責(zé)人的基薪根據(jù)其任職崗位、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)大小確定，應(yīng)合理拉開差距，其薪酬系數(shù)控制在0.7-0.9之間。
年度薪酬計(jì)算：年度薪酬＝基薪×[1+（考核分?jǐn)?shù)-70分）/20]
考核得分低于80分時(shí)，企業(yè)負(fù)責(zé)人不享受年度薪酬；高于80分時(shí)，計(jì)算企業(yè)負(fù)責(zé)人的基薪和績(jī)效薪酬，但年度薪酬收入最高不超過職工平均收入的6倍。
2、薪酬兌現(xiàn)
企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬支付實(shí)行“先審計(jì)、后兌現(xiàn)”的原則。市國資委會(huì)同交通及客管等部門審核確認(rèn)的公司年度經(jīng)營業(yè)績(jī)考核目標(biāo)值的實(shí)際完成數(shù)作為兌現(xiàn)薪酬的重要依據(jù)。
企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬按公歷1月1日起至12月31日止計(jì)算。每年年度終了，市國資委將審核后的企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核目標(biāo)完成情況擬定其薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)市政府研究決定通過后，兌現(xiàn)結(jié)算全年薪酬。
企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的薪酬的80%由企業(yè)一次性支付當(dāng)期兌現(xiàn)，20%作為風(fēng)險(xiǎn)基金。
企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬收入應(yīng)依法繳納個(gè)人所得稅。
企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬計(jì)入企業(yè)工資總額并在企業(yè)工資統(tǒng)計(jì)中單列。
企業(yè)負(fù)責(zé)人的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的部分，按國家和本市相關(guān)法律法規(guī)政策及時(shí)足額繳納。
企業(yè)負(fù)責(zé)人在任期結(jié)束、退休、崗位調(diào)整、辭職、辭退時(shí)，當(dāng)年績(jī)效薪酬應(yīng)在任期或離任審計(jì)結(jié)束后半年內(nèi)兌現(xiàn)。審計(jì)中發(fā)現(xiàn)有重大問題的，扣減企業(yè)負(fù)責(zé)人當(dāng)年績(jī)效薪酬。
對(duì)在資源節(jié)約、扭虧增效、管理創(chuàng)新、重大建設(shè)項(xiàng)目等方面取得突出成績(jī)，做出重大貢獻(xiàn)的企業(yè)負(fù)責(zé)人，由市國資委報(bào)市政府進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、風(fēng)險(xiǎn)基金管理
企業(yè)負(fù)責(zé)人的風(fēng)險(xiǎn)基金由企業(yè)制定相應(yīng)辦法并設(shè)立專賬管理。
風(fēng)險(xiǎn)基金的扣罰：
（1）因管理不善、決策失誤，導(dǎo)致國有資產(chǎn)重大損失的，視情節(jié)輕重扣罰企業(yè)負(fù)責(zé)人繳納的風(fēng)險(xiǎn)基金的60%～100%。
（2）考核或?qū)徲?jì)中發(fā)現(xiàn)企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)存在潛虧、虛盈的，應(yīng)相應(yīng)扣減風(fēng)險(xiǎn)基金。
風(fēng)險(xiǎn)基金在企業(yè)法定代表人任期審計(jì)或離任審計(jì)結(jié)束后結(jié)算發(fā)放。
七、薪酬管理與監(jiān)督
1、企業(yè)根據(jù)本方案制定本企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬方案，市國資委在對(duì)其審核后予以批復(fù)。
2、按照本方案進(jìn)行薪酬管理的企業(yè)應(yīng)逐步規(guī)范預(yù)算管理，加強(qiáng)財(cái)務(wù)監(jiān)督，規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)，增加職務(wù)消費(fèi)透明度。職務(wù)消費(fèi)的范圍和標(biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3、因工作需要在一年內(nèi)崗位發(fā)生變更的，按任職時(shí)段計(jì)算當(dāng)年薪酬。
同時(shí)擔(dān)任多家公司負(fù)責(zé)人的，只能在一家公司領(lǐng)取薪酬。
4、除國家另有規(guī)定及經(jīng)市國資委同意外，企業(yè)負(fù)責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取年度薪酬方案（已經(jīng)市國資委審核）所列收入以外的其他收入。
5、企業(yè)負(fù)責(zé)人的基薪、績(jī)效薪酬和符合國家規(guī)定并經(jīng)市國資委審核同意的其他收入，由企業(yè)對(duì)其負(fù)責(zé)人的具體收入與支出實(shí)行臺(tái)賬管理。
6、市國資委定期對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬發(fā)放情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查，對(duì)執(zhí)行本方案過程中存在下列情況之一的企業(yè)和企業(yè)負(fù)責(zé)人，視情節(jié)輕重予以處理。
（1）對(duì)于超核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放企業(yè)負(fù)責(zé)人收入的，責(zé)成企業(yè)收回超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放部分，并對(duì)企業(yè)、企業(yè)主要負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人給予通報(bào)批評(píng)；
（2）對(duì)借實(shí)行企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革之機(jī)，超提、超發(fā)工資的，除對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人給予通報(bào)批評(píng)外，酌情扣發(fā)；
（3） 企業(yè)虛報(bào)、瞞報(bào)財(cái)務(wù)狀況的'，除由有關(guān)部門依照《中華人民共和國會(huì)計(jì)法》、《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)章處理外，酌情扣發(fā)企業(yè)法定代表人及相關(guān)負(fù)責(zé)人的績(jī)效薪酬；情節(jié)嚴(yán)重的，給予紀(jì)律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。
（4）企業(yè)法定代表人及相關(guān)負(fù)責(zé)人違反國家法律法規(guī)和規(guī)章，導(dǎo)致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責(zé)任事故、嚴(yán)重環(huán)境污染事故、重大違紀(jì)事件，給企業(yè)造成重大不良影響或造成國有資產(chǎn)流失的，扣發(fā)其績(jī)效薪酬；情節(jié)嚴(yán)重的，給予紀(jì)律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。
發(fā)生安全與質(zhì)量責(zé)任事故、環(huán)境污染事故的，按照“一崗雙責(zé)”有關(guān)規(guī)定給予處罰。
7、按本方案進(jìn)行薪酬管理的企業(yè)在向市國資委報(bào)送企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬方案時(shí)需提供以下材料：
（1）企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬方案。包括基薪確定、薪酬結(jié)算方案。
（2）企業(yè)基本情況。包括企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)概況、年度總結(jié)報(bào)告。
（3）企業(yè)負(fù)責(zé)人上年度的收入情況。
（4）企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)情況。包括規(guī)范職務(wù)消費(fèi)的制度建立情況及職務(wù)消費(fèi)納入個(gè)人收入發(fā)放的情況。
（5）企業(yè)負(fù)責(zé)人內(nèi)部目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果。
（6）企業(yè)負(fù)責(zé)人任職情況。
（7）住房公積金的繳費(fèi)基數(shù)及理由。
（8）企業(yè)負(fù)責(zé)人其他貨幣性收入情況。
8、企業(yè)在市國資委公布企業(yè)年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果后15日內(nèi)，將本企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬方案及相關(guān)材料報(bào)市國資委。
9、企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求和《中華人民共和國公司法》的規(guī)定，建立規(guī)范的企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)逐步完善收入分配制度，建立健全績(jī)效考核體系。子公司主要負(fù)責(zé)人的薪酬由其母公司參照本方案執(zhí)行，并報(bào)市國資委備案。
10、本方案由市國資委負(fù)責(zé)解釋，自20xx年1月1日起施行。
客房部員工績(jī)效考評(píng)方案 14
一、考核對(duì)象：
商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工
二、考核時(shí)間：
每月1號(hào)之前，內(nèi)控組對(duì)后勤部經(jīng)理、員工進(jìn)行績(jī)效考核。考核結(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計(jì)算工資后交財(cái)務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。
后勤部工作職責(zé)：
負(fù)責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作；負(fù)責(zé)所有辦公耗品的采購工作；負(fù)責(zé)所有后勤工程的招標(biāo)、執(zhí)行工作；負(fù)責(zé)保潔工作；負(fù)責(zé)消防工作；負(fù)責(zé)行政區(qū)倉庫保管工作；負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
工作量化指標(biāo):
維修人員每月對(duì)公司所有門店非資訊設(shè)備巡查10次；電工對(duì)負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對(duì)公司消防設(shè)施檢查10次；對(duì)一般維修任務(wù)必須一個(gè)工作日（8小時(shí)）內(nèi)完成，緊急維修任務(wù)2小時(shí)內(nèi)完成。
三、考核內(nèi)容：
1、硬性指標(biāo)：每月相關(guān)費(fèi)用控制情況；各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率
2、軟性指標(biāo)：?jiǎn)T工違紀(jì)；員工流失率；
后勤部費(fèi)用指標(biāo)考核表
后勤部工作量化指標(biāo)考核表
四、考核指標(biāo)：
（一）、硬性考核指標(biāo)分值100分：
（1）、相關(guān)部門費(fèi)用控制情況：每月部門產(chǎn)生的`運(yùn)營成本。（成本的合理預(yù)算、分配、控制）30分
（2）、各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率70分
（二）、軟性考核指標(biāo)100分：
（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分
（2）、員工違紀(jì)：部門員工的違規(guī)行為。50分
（五）、考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對(duì)應(yīng)其當(dāng)月績(jī)效工資：
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績(jī)效工資為200元），而其當(dāng)月績(jī)效考核分值為80分，因而其當(dāng)月工資為：800+200×80%=960元
績(jī)效工資占工資總額的20%
（一）、硬性指標(biāo)考核方法為：
1、部門費(fèi)用控制：不超出各項(xiàng)費(fèi)用指標(biāo)
2、各項(xiàng)維修任務(wù)應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)完成，良好率為98%。
3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
（二）、軟性指標(biāo)考核方法：
1、人員流失率不得超出每月2%
2、違章率不得達(dá)到每月5起
3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求且超出規(guī)定范圍加5分。
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