集團公司薪酬管理制度

時間：2022-07-20 10:14:31 管理制度我要投稿

集團公司薪酬管理制度

　　在社會一步步向前發(fā)展的今天，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？以下是小編收集整理的集團公司薪酬管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

集團公司薪酬管理制度

集團公司薪酬管理制度1

　　目錄/提綱：

　�。ㄒ唬﹫猿趾暧^控制、分類管理的原則

　�。ǘ﹫猿謨�(yōu)化機制、按勞分配的原則

　　（三）堅持強化考核、效率優(yōu)先的原則

　�。ㄒ唬﹩T工包干基數

　�。ǘ﹩T工的工資結構及其標準

　�。ㄈ╉椖拷蛸N及科研獎勵基金

　　（四）加班工資

　�。ㄎ澹┏山ㄖ苿澽D員工的工資

　�。┕九鷾实男陆椖客懂a增加的工資

　　（七）根據公司下達的包干基數，對超包干基數的單位按規(guī)定扣減其績效工資

　　（八）其它

　�。ㄒ唬﹩挝挥霉p少獎勵=月績效工資標準×40%×獎勵比例

　�。ǘ﹩挝粍趧由a率提高獎勵=月績效工資標準×60%×獎勵比例

　�。ㄈ┏冃И剟羁傤~=用工減少獎勵+勞動生產率提高獎勵

　　注冊登陸

　　客服QQ：2853310345

　　客服微信號：13469927287

集團公司薪酬管理制度2

　　第一章宗旨

　　第一條為了充分調動員工工作積極性、加強對員工的激勵作用、增強企業(yè)的經濟效益，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司的試用、正式員工，兼職、實習、退休返聘、臨時等員工不適用于本制度，其薪酬管理通過單獨的協議進行約定。

　　第二章管理原則

　　第三條“按預算調控”的原則。即在核定的工資總額預算內，公司對于工資實行集中、統一管理，并進行動態(tài)調控

　　第四條“以結果為導向”的原則。即薪酬管理體現“以結果為導向”的利益分配機制、強調薪資的激勵功能，充分調動員工的工作積極性和主動性。

　　第五條“外部公平、內部公平”的原則。即先后管理要參照公司外部的行業(yè)、地區(qū)薪酬水平，在公司內部要保證員工間薪酬的公平性。

　　第三章薪酬結構

　　第六條公司原則上采用組合薪資制，其結構由基本工資、崗位/技能工資、績效工資、附加工資四部分組成。

　　第七條基本工資是保障員工基本生活所確定的工資。

　　第八條崗位/技能工資是按照員工所在的崗位（職系、職級、職等）等各項勞動要素評測結果和崗位所需員工的技能而綜合確定的工資。

　　第九條績效工資是依據員工個人績效考核結果、部門經營業(yè)績和企業(yè)整體經營業(yè)績情況而確定的工資，包括各類績效工資、提成、獎金、超額獎等。

　　第十條附加工資、包括年資工資、各類津貼、補貼等，具體規(guī)定參觀公司相關制度。

　　第四章職位薪資

　　第十一條公司根據不同職位體系的不同工作性質制定不同的薪資結構。

　　第十二條具體職位的'薪酬結構規(guī)定參見不同職位體系的薪資、績效考核管理辦法。

　　第五章薪資考核

　　第十三條基本工資、崗位/技能工資標準根據員工所任崗位確定。原則上薪隨崗變，所有員工均執(zhí)行“易崗易薪”。崗位變動后，一律從變崗下月起執(zhí)行新的基本工資、崗位/技能工資標準。

　　第十四條績效工資根據員工本人的績效考核結果、部門/公司的經營目標或計劃的完成情況考核后發(fā)放。績效工資的發(fā)放可以月、季、半年、年及項目等周期支付。

　　第十五條附加工資的發(fā)放是否結合考核結果根據具體規(guī)定執(zhí)行。

　　第十六條考慮到各種崗位工作性質各有不同，因此薪資的考核方式也不盡相同。具體的薪資考核管理規(guī)定參見《績效考核管理制度》

　　第六章薪資調整

　　第十七條薪資調整包括整體調整與個別調整。

　　1、公司整體的薪資調整參照每年物價上漲指數、地區(qū)規(guī)定的最低工資標準、平均工資標準等情況進行；

　　2薪資調整方案，工資水平的增長應低于公司經濟效益的增長并符合公司的人力資源計劃及工資總額管理制度的要求；

　　3、薪資調整除參照社會平均薪資福利水平外，還要考慮企業(yè)的實際支付能力、員工基本生活需要、員工以往的薪資福利水平等因素。

　　第十八條公司每年的薪資晉級調整分兩次：第一次為每年1月，為常規(guī)晉級；第二次為每年7月，為特別情況晉級。工資調整均應按照人力資源計劃和本級別職位工資進行核定。

　　1、常規(guī)晉級薪資調整。根部部門上一年度完成經營計劃的情況、員工個人年終考核結果以及新一年工作計劃等，以部門整體為單位工資總額總體調整。

　　2、特別情況晉級薪資調整。根據員工半年考核結果，由員工直屬上級提出特別晉級薪資調整。享受特別情況晉級薪資調整的員工不超過部門總人數的20%

　　第十九條公司及部門未完成經營計劃時，在實際支出工資時應下浮總額，以控制經營風險。

　　第二十條崗位變動調整引起薪資調整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職級系列的工資等級

　　第二十一條在工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職級系列的最高檔次，則工資等級不再改變。

　　第二十二條工資調整與職位職等的調整直接掛鉤。

　　第二十三條對于能力突出的員工或具備相應能力但資格尚未達到有關職級要求的員工，允許越級或者破格加薪和晉升，破格晉升比例不超過部門總人數的5%。

　　第二十四條因績效考核涉及的薪資調整具體規(guī)定參見《績效考核管理制度》

　　第七章薪資審批

　　第二十五條薪資及相關制度（包括但不限于職位管理制度、績效考核管理制度、福利管理制度）報董事會審批通過后執(zhí)行。

　　第二十六條薪資的確定與調整，由人力資源部組織，各部門根據董事會審批通過的薪資標準及相關制度要求執(zhí)行。

　　第二十七條年度薪資整體調整的具體調整比例報董事會審批通過后執(zhí)行。

　　第八章薪資發(fā)放

　　第二十八條薪資由人力資源部負責制作與發(fā)放。

　　第二十九條公司計薪月周期為自然月、計薪年為自然年。

　　第三十條薪資發(fā)放原則上采用銀行代發(fā)方式。

　　第三十一條日常薪資由人力資源部負責指標、審核，根據薪資確定審核的相關規(guī)定，逐級審批后發(fā)放。

　　第三十二條加班工資根據法律相關規(guī)定依法發(fā)放。

　　第三十三條病假工資按工資的%執(zhí)行。

　　第三十四條事假無薪

　　第三十五條生育工資按原工資標準執(zhí)行

　　第三十六條待崗工資按當地最低生活保障工資標準發(fā)放，績效工資自待崗之日起停發(fā)。

　　第三十七條試用期工資標準按轉正后崗位/技能工資的80%執(zhí)行。

　　第九章薪資扣除

　　第三十八條薪資發(fā)放中的個人所得稅扣除依照國家和地方有關法規(guī)執(zhí)行。

　　第三十九條交通補貼。話費補貼等按月在稅前工資中列支

　　第四十條績效工資按規(guī)定方式扣除個人所得稅。

　　第四十一條按照勞動法、勞動合同規(guī)定的解除勞動合同補償金稅后列支。

　　第四十二條社會保險的繳納按國家及地方政府相關政策執(zhí)行，社會保險、住房公積金個人部門依法稅前扣除。

　　第四十三條對于工資中設計的考勤扣款詳見《考勤管理制度》

　　第十章薪資保密

　　第四十四條薪資保密規(guī)定要求規(guī)范員工薪資保密行為，保證薪資作業(yè)過程的保密性，確保薪資資料不泄密。

　　第四十五條薪資保密規(guī)定適用于公司全體職工的薪資操作過程，適用于監(jiān)督全體職工的薪資保密行為，也適用于薪資泄密行為的舉報、處理等過程。

　　第四十六條薪資保密設計的主要人員包括參與薪資確定、調整、核算、發(fā)放、調閱的各部門負責人及人力資源人員、財務人員。

　　第四十七條薪資保密的整體要求：薪資操作過程保密，全體員工不得探聽別人的薪資水平，全體員工不得向別人透露自己的薪資水平，任何職工發(fā)現薪資泄密情況都須及時申訴匯報，相關部門處理應及時有效。

　　第四十八條確保薪資保密的總體部署：公司制定薪資保密相關制度，向全體員工宣貫薪資保密制度：派專人用專柜、專匙保持薪資資料，確保薪資資料保持過程不泄密：加強薪資作業(yè)人員及薪資作業(yè)過程管理，確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。

　　第四十九條為保證薪資的保密性，對薪資作業(yè)過程做出以下規(guī)定：薪資作業(yè)過程包含但不限于新進員工定薪過程、員工調薪過程、薪資資料保密過程、薪資核算過程、薪資發(fā)放過程、薪資資料查閱過程等；調薪資料（包含轉正、調薪等）經核準后，應由人力資源部統一保存于薪資資料專柜中；各部門負責人因工作需要調閱本部門人員薪資資料時，需經人力資源部負責人核準；財務人員在薪資發(fā)放流程中應保證薪資保密。

　　第五十條各部門負責人在與新進員工確定薪資時，應及時宣貫薪資保密意識；新進員工入職后，由人力資源部在職前培訓中宣貫薪資保密制度。

　　第五十一條公司歡迎員工參與檢舉薪資泄密情況，并對舉報人員給予獎勵。

　　第五十二條為確保公司薪資保密得以實施，凡有以下情況之一的，一經查實，立即解除當事人的勞動合同關系：因薪資作業(yè)人員的行為作出薪資泄密的；員工之間詢問其他員工薪資情況的；向其他員工泄露自己薪資情況的。

　　第十一章附則

　　第五十三條本制度自規(guī)定之日起執(zhí)行。

　　第五十四條本制度由人力資源部負責解釋

集團公司薪酬管理制度3

　　薪酬管理的作用是什么如何診斷企業(yè)薪酬管理制度案例中的七大病癥下面是企業(yè)管理網整理的某集團公司薪酬管理制度,大家可以閱讀下文來了解薪酬管理的作用及完善公司的薪酬管理,僅供參考。

　　第一章總則

　　第一條目的

　　本著“以人為本”原則,建立公平,公正,合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性,創(chuàng)造性。實現集團公司的經營目標。

　　第二條范圍

　　本制度依集團人事管理制度制定,集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則,其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。

　　第三條權責

　　1.本制度由人力資源部負責起草、頒布,修訂,解釋并監(jiān)督施行,集團各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。

　　2.修訂由人力資源部根據各部門意見和集團經營目標調整需要提報修改方案,經集團總裁核準后,方可修訂。

　　3.此制度經集團總裁核準后,正式生效施行。

　　第四條工資構成與定義

　　一、業(yè)務人員工資

　　1.底薪;各崗位根據社會平均水準制定的工資標準;

　　2.獎金:集團公司經營業(yè)績達到一定標準,為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目,獎金設置為月度獎金和年度獎金。

　　3.其它獎金:建立新客戶開發(fā)獎等。

　　二、管理類人員工資

　　1.底薪:各崗位根據社會平均水準制定的工資標準;

　　2.加(降)薪:依據集團公司制度和工作流程進行評估,根據評估結果進行加薪或降薪的薪資項目;

　　3.獎金:集團經營業(yè)績達到一定標準,為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目,獎金設置為月度獎金和年度獎金。

　　三、定義

　　1.業(yè)務類人員:創(chuàng)造性的拓展工作,其工作直接影響集團公司關鍵目標的執(zhí)行效果。集團業(yè)務類人員為:銷售人員、生產人員

　　2.管理類人員:持續(xù)性的管理工作,可確保業(yè)務工作的有效開展,其工作的行為、表現及結果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用。

　　第五條扣除項目

　　1.工資收入所得稅;

　　2.社會保險等相關福利個人支付項目;

　　3.其它必要扣款;

　　第六條下列情況工資不予扣除

　　1.按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假,喪假,公休假等;

　　2.因公出差者;

　　3.奉調參加培訓;

　　4.奉派外出考查;

　　5.其它不必扣款情況;

　　第二章業(yè)務類人員考核

　　第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產人員薪資管理辦法》

　　第三章管理類人員考核

　　第八條底薪設置標準(略)、加薪(降薪)辦法集團人力資源部每季度根據有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。

　　1.符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪;

　　(1)連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上;

　　(2)季度內獲通報嘉獎兩次以上者

　　(3)其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者;

　　(4)年度內工作成果顯著,并無任何違紀等不良紀錄,且工作滿6個月以上者。

　　2.符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪:

　　(1)連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者;

　　(2)季度內通報批評2次以上者;

　　(3)季度內累計曠工2天以上者;

　　(4)實施其它對公司發(fā)展不利的行為。

　　3.管理類人員加薪和降薪級差明細表(略)

　　4.工作流程:每季度人事考評結束后7個工作日,由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認,并負責同財務部共同執(zhí)行。

　　第四章晉升與降職

　　第九條晉升(降職)定義:依據集團公司制度和工作流程進行評估,人力資源部提出建議,由考評小組確認其晉升或降職。

　　第十條管理類人員的晉升與降職

　　1.符合以下條件可適當予以晉升

　　(1)職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員

　　(2)因工作成績突出被加薪2次以上的;

　　2.符合以下條件將予以降職

　　(1)累計被書面通報批評3次以上者;

　　(2)連續(xù)2次以上降薪者;

　　(3)季度人事考評成績低于65分者;

　　第五章月度績效獎金

　　第十一條定義:以體現各級員工個人綜合工作表現、行為、成果為基礎和體現集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據,依據集團的經營狀況確定相應獎金基數為標準,對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰;

　　第十二條關于考核的規(guī)定

　　1.考核時間:每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施;

　　2.考核權責:本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部,經財務部測算,報總裁核準后由財務部發(fā)放。

　　3.考核方式:銷售回款比率超過計劃70%以上,員工享受300元的獎金基數。

　　4.計算方法:個人績效獎金額=300×回款完成率(%)×職務獎金系數

　　第十三條職務獎金系數明細(略)

　　第十四條以下人員不享有年終獎:

　　1.月度內曠工1天(含1天)以上者;

　　2.試用期者;

　　3.月度通報批評1次以上者;

　　4.月度內事假3天以上者;

　　5.有其它不利于公司發(fā)展之行為;

　　6.當月度內離職的。

　　第十五條作業(yè)流程:

　　1.人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數明細;

　　2.財務部按照本制度標準進行測算;

　　3.計算結果提交總裁經核準后財務部發(fā)放;

　　4.人力資源部,財務部將過程中的文件存檔;

　　第六章年度績效考評獎金

　　第十六條定義:又稱年終獎(司齡獎),集團視年度經營狀況及員工工作表現,以在集團公司工作的司齡為主要依據發(fā)放的獎金。

　　1.集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。

　　2.中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度,人力資源部、財務部依據進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。

　　3.發(fā)放時間:年假前一周;

　　第十七條獎金的計算辦法:年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數×司齡

　　1.出勤系數為本年度應出勤天數與應出勤天數的商;

　　2.司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據本年度集團整體的經營業(yè)績,盈利狀況,未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度;

　　第十八條以下人員不享有年終獎:

　　1.年度事假超過1個月以上者;

　　2.年度曠工超過2天以上者;

　　3.試用期者;

　　4.年度通報批評3次以上者;

　　5.年度內工作時間不足6個月的;

　　6.其它不利于公司發(fā)展之行為;

　　7.年度內11月30日前離職的。

　　第十九條作業(yè)流程:

　　1.人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數據;

　　2.財務部按照制定標準進行測算;

　　3.計算結果提交集團總裁核準后財務部發(fā)放;

　　4.人力資源部,財務部將過程中的文件存檔;

　　第七章薪資保密規(guī)定

　　第二十條目的

　　集團為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為集團盈利與發(fā)展積極作貢獻,實施以按勞分配兼顧公平,薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見,特推行薪資保密管理辦法。

　　第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌,不評論他人薪資,以工作表現爭取高薪的精神

　　第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部,財務部及各級直屬主管外,一律保密,如有違反,處罰如下:

　　1.主辦核薪及發(fā)薪人員,非經核準外,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調他職或辭退。

　　2.探詢他人的薪資者,通報批評;

　　3.吐露本身薪資者,通報批評;

　　4.評論他人薪資者,予以辭退;

　　5.若因以上行為造成其它影響者除以上處理外,將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任。

　　第二十三條薪資計算如有不明之處,報經直屬主管向經辦人查明處理。

　　第八章附則

　　第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據實際情況對此制度的修改權。

集團公司薪酬管理制度4

　　第一章總則

　　第一條為使本公司員的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。

　　第二條本公司有關職薪、薪金的計算、薪金的發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。

　　第三條本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。

　　第四條本公司的顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

　　第二章員工薪金類別

　　第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：

　　1.本薪 (基本月薪)。

　　2.加給：主管的加給、職務的加給、技術的加給、特別的加給。

　　3.津貼：伙食的津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。

　　4.獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

　　第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下：

　　1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據《職薪等級表》的規(guī)定核發(fā)。

　　2.主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

　　3.職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。

　　4.技術加給 (特別加給)：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給 (特別加給)。

　　5.伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

　　6.加班津貼 (加勤津貼)：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

　　7.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

　　8.全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。

　　9.績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規(guī)定。

　　10.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。

　　11.其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。

　　第三章員工薪酬管理

　　第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬 26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

　　第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。

　　第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關條款計算。

　　第四章員工薪金發(fā)放

　　第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

　　第十三條從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。

　　第十四條領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

　　第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發(fā)。

　　第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。

　　第五章員工晉升管理

　　第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

　　1.效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

　　2.定期晉升：每年 1月 1日起為上年度考績辦理期，每年 3月 1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

　　3.本公司特殊職務人員 (專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

　　4.從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。

　　第六章附則

　　十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼，可價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。

　　十九條本制度經董事會核準后實施，修正時亦同。

【集團公司薪酬管理制度】相關文章：

薪酬管理制度06-13