醫(yī)院人事管理制度

醫(yī)院人事管理制度3篇

　　在不斷進步的社會中，制度的使用頻率呈上升趨勢，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預(yù)計目標。大家知道制度的格式嗎？下面是小編為大家整理的醫(yī)院人事管理制度，希望對大家有所幫助。

醫(yī)院人事管理制度1

　　為規(guī)范醫(yī)院勞資和人事管理行為，根據(jù)醫(yī)院章程的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合醫(yī)院的工作實際，特制定本制度：

　　1．醫(yī)院實行股東身份和員工身份相分離的員工管理制度。股東依據(jù)出資比例和章程規(guī)定行使權(quán)力，承擔(dān)義務(wù)，參與分紅或提取股息；員工依據(jù)其技能和從事崗位取得勞動報酬。

　　2．醫(yī)院財務(wù)會計人員實行委派制。

　　財務(wù)會計人員必須具備財政主管部門規(guī)定的從業(yè)準入條件，由控股公司委派并負責(zé)考核，由醫(yī)院按規(guī)定聘用。

　　3．醫(yī)院實行任職回避制。

　　醫(yī)院董事長、副董事長、監(jiān)事會主席、副院長不得兼任職能科室和業(yè)務(wù)科室的負責(zé)人。

　　董事、監(jiān)事不得兼任財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)科長、辦公室主任、藥劑科長、設(shè)備科長等人、財、物崗位的職務(wù)。

　　高級管理人員的直系親屬不在有上下級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的部門任職。

　　4．醫(yī)院對員工實行自主管理，接受控股公司的人事委派。

　　控股公司委派的人選，需按醫(yī)院章程規(guī)定的程序聘任。其委派的`人選被董事會否決的一年內(nèi)不得再提名，必須重新委派。

　　5．醫(yī)院用工實行編制總數(shù)控制。

　　員工編制總數(shù)和年度用人計劃，經(jīng)董事會通過，須報經(jīng)控股公司核準后，方可執(zhí)行，醫(yī)院不得超編聘用員工。

　　6．醫(yī)院因業(yè)務(wù)需要招收新員工，根據(jù)年度用人計劃，堅持凡進必考原則，按招聘標準和程序錄用。醫(yī)院不得聘用不符合行業(yè)準入條件的員工。

　　7．醫(yī)院對員工按醫(yī)院章程、規(guī)章制度和勞動法規(guī)進行管理，全員參加社會保險統(tǒng)籌。醫(yī)院實行員工崗位責(zé)任制、干部聘任制、全員合同制。

　　8．行政職務(wù)實行聘期制。

　　院長、副院長、業(yè)務(wù)科室負責(zé)人、職能科室負責(zé)人等中層以上行政職務(wù)實行聘期制，聘用期不得超過3年，聘期屆滿須重新聘任,可連聘連任。

　　9．專業(yè)技術(shù)職務(wù)實行聘任制。

　　按照評聘分開，強化聘任的原則，專業(yè)技術(shù)職務(wù)實行聘任制。專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)骨干可根據(jù)醫(yī)院的實際需要實行高聘，對于業(yè)務(wù)不稱職的實行低聘，易職易薪。

　　10．醫(yī)院根據(jù)實際需要在醫(yī)技和高級管理人員中評聘專家和專業(yè)骨干，授予譽榮,發(fā)給津貼。

　　根據(jù)醫(yī)技和高級管理人員的職稱、資歷、技能、貢獻和社會評價等因素評聘專家、I類骨干、Ⅱ類骨干。其評聘辦法另行制定。

　　11．衛(wèi)生技術(shù)崗位必須具備相應(yīng)的專業(yè)學(xué)歷或規(guī)定的資格條件，非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員不得參加應(yīng)聘衛(wèi)生技術(shù)崗位，已在衛(wèi)生技術(shù)崗位的必須在規(guī)定的時間內(nèi)取得行業(yè)準入資格，否則必須轉(zhuǎn)崗，不服從轉(zhuǎn)崗的予以解聘；應(yīng)聘管理崗位、后勤技術(shù)崗位，國家有從業(yè)準入條件規(guī)定的，必須持有從業(yè)資格證書，已經(jīng)在該崗位沒有從業(yè)資格證書的一律轉(zhuǎn)崗。

　　12．行管、后勤人員實行崗位責(zé)任制。

　　行政管理、后勤管理、財務(wù)管理、衛(wèi)生工勤、后勤技工，根據(jù)其職業(yè)工種、技能等級、實際能力等條件實行定崗定薪、競爭上崗，擇優(yōu)選用。其崗位實行社會化，可面向社會公開招聘。

　　13．醫(yī)院實行檔案工資和實際收入相分離的工資分配制度，建立以技能和崗位工資為主要內(nèi)容的多種分配形式。員工原有的檔案工資保留，作為調(diào)出、計算社會保險和辦理退休的依據(jù)。

　　14．醫(yī)院實行基本工資、崗位技能工資和績效工資的結(jié)構(gòu)薪酬體系。其工資制度另行制定。

　　15．醫(yī)院院級領(lǐng)導(dǎo)班子成員的年度任職情況，由控股公司組織考核，其職務(wù)調(diào)整、任免方案，由控股公司提出，按醫(yī)院章程規(guī)定的程序任免；醫(yī)院中層以上管理人員年度任職情況，由董事會組織考核，其職務(wù)調(diào)整、任免方案，經(jīng)董事會通過，須經(jīng)報控股公司核準后，方可任命。

　　16．醫(yī)院對服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度較差，違反醫(yī)院勞動紀律、規(guī)章制度，造成社會影響或經(jīng)濟損失的員工，實行申告待崗制度，限期改正。到期不改的，或一年內(nèi)二次被申告待崗的員工，予以辭退或解聘。

　　17．醫(yī)院對嚴重違反醫(yī)院管理制度，在院外從事或支持他人從事醫(yī)務(wù)活動、損害醫(yī)院利益的員工，追究經(jīng)濟責(zé)任和實施行政處罰，直至予以辭退或解聘。

　　18．董事、監(jiān)事、院長、財務(wù)總監(jiān)及其他管理人員執(zhí)行職務(wù)時違反法律、行政法規(guī)或者醫(yī)院章程的規(guī)定，給醫(yī)院造成損害的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任

　　19．醫(yī)院股東會、董事會、監(jiān)事會、院務(wù)會、院長、財務(wù)總監(jiān)等的職責(zé)由醫(yī)院章程予以規(guī)定。

醫(yī)院人事管理制度2

　　一、當前醫(yī)院人事管理制度存在的不足

　　1.認識不足

　　以往人事管理部門的主要職責(zé)是全體員工的錄用考核、勞動工資、職稱晉升、干部調(diào)配等，按照條款照章辦事即可。但在新形勢下，人事管理部門的職能大大擴展，工作面更寬，內(nèi)容更豐富，更具有挑戰(zhàn)性。但是，目前許多人事部門的領(lǐng)導(dǎo)和員工并沒有意識到人事管理的本質(zhì)，這就造成了人事制度的研究停滯不前甚至沒有人事管理的概念。

　　2.人事管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)不足

　　大部分醫(yī)院都存在有這個問題，就是忽視對人事管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開發(fā)，并且管理隊伍存在老年化以及兼職化的特點。目前醫(yī)院為了提高醫(yī)療水平，非常注重專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)和進修學(xué)習(xí)，但是卻忽視了醫(yī)院人事管理人員的素質(zhì)教育培訓(xùn)，也就是所謂的“重技術(shù)，輕管理”。醫(yī)院能否在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中得以生存和發(fā)展，在很大程度上取決于醫(yī)院經(jīng)營水平的高低，擁有高素質(zhì)、高能力的職業(yè)化人事管理人員，逐步實現(xiàn)醫(yī)院管理隊伍的年青化、知識化、專業(yè)化，是醫(yī)院人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵、最核心的因素。

　　3.缺乏統(tǒng)一的管理目標

　　一所醫(yī)院是一個整體，只有各個部門協(xié)調(diào)配合，才能使醫(yī)院各項工作有條不紊進行。但是，目前醫(yī)院許多部門都習(xí)慣于彼此獨立，各部門沒有共同的管理目標，即使在同一項工作中往往也疏于交流，這就使得醫(yī)院的'人事管理制度也相對獨立，并沒有發(fā)揮其真正作用。

　　4.人才流動機制不完善

　　就各地區(qū)來看，醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)人才市場發(fā)展不平衡，社會福利保障體系還不是很健全，使得人才流動有困難，醫(yī)院需要的人進不來，不需要的人出不去，即出現(xiàn)了人員橫向、縱向流動的渠道不通暢，產(chǎn)生了“三難”現(xiàn)象:人員能上難下、能進難出，人才引進困難。

　　二、醫(yī)院人事管理制度的創(chuàng)新改革

　　1.人事檔案管理工作的改革

　　人事檔案是一種非常重要的檔案，它關(guān)系到每個員工的切身利益。隨著市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，醫(yī)院人員流動日益頻繁，因此醫(yī)院和員工在人事檔案移交等方面的糾紛也逐漸增多，這就給醫(yī)院人事部門管理檔案造成了一定的困難。對于人事檔案的管理，可以遵循“老人老辦法，新人新辦法”的原則，對原有老職工的人事檔案管理辦法不變，而對新招聘的大中專畢業(yè)生和調(diào)入人員實行人事代理制度，人事檔案和有關(guān)人事關(guān)系都由人才交流中心代管。針對醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀，在今后工作中，應(yīng)嘗試對人事檔案管理工作的創(chuàng)新改革，著重探討檔案管理中的法制建設(shè)，規(guī)范檔案管理隊伍，積極轉(zhuǎn)換服務(wù)理念，實行人事檔案的信息化管理。

　　2.人力資源管理工作的改革

　　人力資源是醫(yī)院的第一資源，這一點是毋庸置疑的。人力資源是醫(yī)院獲得效益的一種重要資本，所以在人事管理制度改革中加強人力資源管理，實現(xiàn)人力資源的有效利用是必須的。此項工作的改革可以從以下兩點進行，首先通過現(xiàn)代化的管理方法，嚴格規(guī)范醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并予以有效地調(diào)整，最大限度地發(fā)揮醫(yī)院各級人員的知識潛能，實現(xiàn)人力資源的有效利用，緩解醫(yī)院現(xiàn)有條件下人力資源的不足和臨床醫(yī)療需求不斷上升的矛盾。其次，做好人員儲備，在重視和利用好現(xiàn)人才的前提下，有計劃、有目的地引進醫(yī)院發(fā)展需要的緊缺人才，為醫(yī)院的健康發(fā)展提供強有力的人才支持。

　　3.用人制度的改革

　　長期以來，醫(yī)院一直實行與計劃經(jīng)濟相適應(yīng)的用人制度，包括人員的錄用、分配以及任命，造成了人員使用的的終身制。隨著醫(yī)院的改革與發(fā)展，原有的用人制度己出現(xiàn)多種弊端，改革勢在必行。對此，可以實行全員聘任制度，重新設(shè)崗，科學(xué)定編，分類管理，全員競聘上崗，建立以崗聘人、競爭上崗、雙向選擇的人事制度，形成“人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低、公開競爭、擇優(yōu)上崗”的用人新局面。

　　4.績效考評制度的改革

　　目前，許多醫(yī)院其員工的實際工資均由崗位工資和績效工資兩部分構(gòu)成。其中，崗位工資實行同崗?fù)�工同�?而績效工資，是按照崗位責(zé)任、技術(shù)含量、風(fēng)險程度和服務(wù)質(zhì)量等要素確定的，這就形成了即使是同一崗位、同一級別的人員，最后所領(lǐng)取到的工資總量也不相等。所以，健全及改革績效考評制度，有利于促進醫(yī)院人事管理制度的健康發(fā)展。績效考評體系可由員工的工作量、醫(yī)療安全、患者滿意度、專業(yè)技術(shù)能力、業(yè)績成果和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等評價指標構(gòu)成，并且還可以考慮進行多角度、多方位、多層次的績效考評。合理的績效評價制度一旦建立，對于優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)環(huán)境和條件，減少醫(yī)療糾紛，增進醫(yī)患溝通，創(chuàng)造公平、和諧的醫(yī)患環(huán)境和氛圍都會起到明顯的作用。

　　三、結(jié)語

　　醫(yī)院人事管理制度的創(chuàng)新改革是一項復(fù)雜而艱巨的任務(wù)，必須不斷地探索新方法、新措施才能完成。不同的醫(yī)院，人事管理制度的改革也不同，不能一味模仿其它醫(yī)院，絲毫不考慮自身的客觀情況，所以從實際出發(fā)，采取切實可行的改革措施才是人事管理制度改革之根本。

醫(yī)院人事管理制度3

　　為使醫(yī)院在醫(yī)療市場競爭中取得優(yōu)勢，立于不敗之地，使我院的人力資源得到充分開發(fā)、利用和及時補充，使人員的選配、使用、培訓(xùn)與管理符合醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)有效運行的要求，特制定本制度。它包括以下內(nèi)容：

　　招聘制度

　　醫(yī)院的招聘工作應(yīng)體現(xiàn)計劃有序、公開選拔、擇優(yōu)錄取的原則。

　　一、招聘計劃

　　（一）醫(yī)院根據(jù)中、長期發(fā)展的規(guī)劃和要求，結(jié)合自身的經(jīng)營目標和管理職能，本著“精減高效”的原則，設(shè)置和增設(shè)必須的工作崗位，提出近期和中期的用工編制和用工計劃。

　　（二）辦公室根據(jù)用工計劃，以及各中心提出的人事增編申報表，擬定招聘計劃，報院長及總公司批準后，再負責(zé)組織實施。

　　二、招聘形式

　　（一）內(nèi)部選拔：其目的是為了充分開發(fā)醫(yī)院內(nèi)部的人力資源。

　　1、提升：為激勵員工奮發(fā)向上，不斷進取，當有重要崗位缺員時，首先在醫(yī)院內(nèi)部符合條件的后備人員中挑選上報，經(jīng)考核合格后可提升。

　　2、借調(diào)：通過借調(diào)的形式，對準備提拔的員工借調(diào)在擬聘崗位上進行試用，經(jīng)考核合格后提升。

　　（二）外部多渠道招聘：其目的是為了廣納人才，充分吸引外部的人力資源。

　　1、在報紙上刊登招聘廣告；

　　2、通過網(wǎng)絡(luò)掌握人才信息或到人才市場，收集人才資料；

　　3、熟人推薦和職介所介紹；

　　4、日常人才資料的收集與儲存；

　　5、開專場招聘會。

　　三、招聘的原則

　　（一）“少而精”的原則：凡是招聘來的人員一定要充分發(fā)揮其作用，防止人浮于事。

　　（二）“寧缺勿濫”的原則：在無合適人選的前提下，一個崗位寧可暫缺，也不能濫竽充數(shù)。

　　（三）“公平競爭”的原則：只有公平競爭才能吸引真正人才，激勵人才，使才脫穎而出。

　　（四）“增人增效”的原則：無論是上新項目，還是添新設(shè)備而擴編招聘，一定要考慮能否增效。

　　四、招聘程序

　　醫(yī)院招聘工作由辦公室負責(zé)組織實施。

　　程序：刊登招聘廣告→收集應(yīng)聘者資料→填寫《應(yīng)聘書》→審核應(yīng)聘材料的真實性→根據(jù)需要招聘的崗位、人數(shù)和要求進行分類、篩選→確定面試人員及考核內(nèi)容→通知應(yīng)聘者考試和面試時間→組織相關(guān)人員參加考試和面試→研究確定擬錄用的人員及試工時間→確定試用期及相應(yīng)薪酬。

　　應(yīng)聘者個人資料應(yīng)包括：照片、身份證、學(xué)歷證、職稱證、上崗證、個人簡歷及有關(guān)資料，辦公室驗原件留復(fù)印件。

　　五、招聘條件

　　（一）基本素質(zhì)要求

　　1、有愛崗敬業(yè)的精神；

　　2、有誠實負責(zé)的態(tài)度；

　　3、有扎實的專業(yè)知識；

　　4、有鉆研創(chuàng)新的能力；

　　5、有團結(jié)合作的意識；

　　6、有市場競爭的理念。

　　（二）各崗位要求

　　1、高層管理者：大學(xué)本科以上學(xué)歷，中級以上職稱，有較豐富的管理工作經(jīng)驗，有較高的專業(yè)水平和較強的決策、組織、協(xié)調(diào)、指揮能力。

　　2、中層管理者：大學(xué)專科以上學(xué)歷，中級以上職稱，有一定的專業(yè)知識和較好的文字能力及表達能力，有一定的組織、協(xié)調(diào)能力。

　　3、學(xué)科帶頭人：本科以上學(xué)歷，副高以上職稱，有較強的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)操作能力，有組織、指揮、協(xié)調(diào)能力。

　　4、各專業(yè)技術(shù)人員：醫(yī)生要求大學(xué)本科以上學(xué)歷及相關(guān)職稱；護士要求中專或大專以上學(xué)歷及相關(guān)職稱，有兩年以上實際工作經(jīng)驗，能運用基本知識和基本技能從事本崗位、本專業(yè)工作。

　　5、其它：初中以上學(xué)歷，勝任本崗位工作。

　　六、招聘測試的內(nèi)容

　　（一）心理測試：現(xiàn)場隨機提問，測試應(yīng)聘者的智力水平和個性差異。

　　（二）知識測試：出題進行筆試，了解應(yīng)聘者的專業(yè)水平、知識面及文字能力。

　　（三）模擬測試：假設(shè)應(yīng)聘者擔(dān)任某崗位某職務(wù)的工作，如何處理所面臨的問題（含現(xiàn)場技術(shù)操作考核）。

　　（四）面試：與應(yīng)聘者充分交流，了解應(yīng)聘者的語言表達能力和應(yīng)變能力等。

　　用工制度

　　醫(yī)院錄用員工實行競爭上崗、崗前試用考核、聘用合同制管理。通過“雙向選擇，優(yōu)存劣汰”為醫(yī)院的長期發(fā)展建立一支思想和業(yè)務(wù)素質(zhì)優(yōu)良的員工隊伍。

　　一、試用期管理

　　被錄用的員工接致電話通知或《錄用通知書》，在規(guī)定時間到單位報到，醫(yī)院根據(jù)工作需要和本人專長，安排其在相應(yīng)的工作崗位試工或試用，并與其簽訂《試用期聘用合同》，試用期1—6個月不等（一般為三個月）。試用員工的考核工作由辦公室負責(zé)，并填寫《新員工試用表》，根據(jù)試用期表現(xiàn)，決定提前或延遲轉(zhuǎn)正或辭退。延長試用期原則上不超過1個月。

　　員工試用期滿后，考核合格者填報《試用員工轉(zhuǎn)正考核表》并簽定《勞動合同》，實行聘用合同管理。

　　二、辭職與解聘

　　1、員工的.辭職或解聘均應(yīng)按勞動合同中的有關(guān)規(guī)定辦理。

　　2、辭職的員工應(yīng)向所在科室負責(zé)人提出書面報告，業(yè)務(wù)人員經(jīng)醫(yī)務(wù)科，非業(yè)務(wù)人員由辦公室報院長批準，由人事科備案后，方可辦理有關(guān)手續(xù)并填寫《員工離職交接清單》。

　　3、醫(yī)院所屬員工表現(xiàn)不好或不稱職，經(jīng)下達《提醒通知書》后仍無改變需解聘，由科室負責(zé)人提出意見，經(jīng)醫(yī)務(wù)科和人事科，報院長批準后，由人事科出具《員工辭退通知書》，方可解聘。

　　三、勞動合同的管理

　　1、合同的簽訂：員工在平等自愿的原則上與公司總經(jīng)理委托的醫(yī)院院長簽訂勞動合同。合同聘用期為（1—3）年，合同期雙方無異議則順延。

　　2、合同的保管：醫(yī)院的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及其他人員的勞動合同由人事科統(tǒng)一保管。

　　四、員工職級的任免和解聘應(yīng)實行總公司統(tǒng)一管理和分級負責(zé)相結(jié)合的原則。

　　五、員工的使用和調(diào)動，要樹立公司“一盤棋”的思想，在公正考核的基礎(chǔ)上，做到“用人如器，各取所需”。因工作需要，人事科在接到總公司人事調(diào)整及調(diào)動通知后，積極與相關(guān)單位配合，做好所調(diào)整調(diào)動員工的各項工作，讓員工以良好準備走向新崗位。

　　人事考評與獎懲制度

　　一、總則

　　為了健全和完善激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，正確評價各級員工工作和選拔聘用優(yōu)秀人才，更準確反應(yīng)任職期間的表現(xiàn)與業(yè)績，把員工職位的升遷、經(jīng)濟利益和工作業(yè)績緊密聯(lián)系起來，真正做到獎罰分明、知人善任，特制定本制度。

　　二、考評

　　（一）考評的程序按管理權(quán)限分級進行。

　　醫(yī)院院長由總公司和總經(jīng)理考評；

　　職能部門負責(zé)人由總經(jīng)理和院長考評；

　　各中心及重點科室負責(zé)人由院長和人事科考評，報總經(jīng)理審核；

　　一般員工由所在科室和人事科考評。

　　（二）考評原則

　　1、公平、公正、客觀原則：統(tǒng)一考評標準及程序，科學(xué)制定考評指標，多渠道收集考評信息，及時處理考評投訴。

　　2、絕對性評價原則：以事實為依據(jù)，按照職務(wù)職能標準對員工的工作行為進行評價，而非人與人之間的相對評價。

　　3、分析性評價原則：按事先研定的考評要素及重點逐條進行觀察、判斷、分析和評價，而非對人進行總體評價。

　　（三）考核辦法

　　1、臨床各中心及各科室業(yè)績與獎金掛鉤的考評方法。見相關(guān)的考評規(guī)定。

　　2、年度考評：針對各中心及各科室負責(zé)人以上的考評方法。該部分員工通過自評或述職，對本人一年工作的德、績、能、勤進行全面總結(jié)，結(jié)合下屬員工評議及上級領(lǐng)導(dǎo)的考核進行綜合評定。其考核結(jié)果將作為工作調(diào)配、職務(wù)升遷和合同續(xù)簽的依據(jù)。

　　三、獎懲

　　（一）員工工作積極、業(yè)績突出的應(yīng)視情況分別給予表揚、嘉獎、晉職加薪等獎勵。

　　1、有下列表現(xiàn)者，應(yīng)及時給予表揚：

　　（1）不遲到、不早退，遵守考勤紀律的；

　　（2）愛崗敬業(yè)，工作積極主動，團結(jié)同事的；

　　（3）經(jīng)常受到服務(wù)對象口頭和書面表揚的；

　　（4）關(guān)心醫(yī)院發(fā)展建設(shè)，經(jīng)常提合理化建議的。

　　2、有下列表現(xiàn)者，可酌情給予獎金：

　　（1）年終被評為優(yōu)秀工作者；

　　（2）為醫(yī)院節(jié)約開支，成績明顯者；

　　（3）合理化建議被采納，給單位帶來經(jīng)濟效益者。

　　3、晉職、加薪：

　　（1）被大家認為工作能力強、工作業(yè)績突出，年終考核被評為優(yōu)秀的；

　　（2）工作努力給醫(yī)院帶來較明顯經(jīng)濟效益的，對醫(yī)院有重大貢獻的。

　　（二）處罰

　　公司員工因違章、違紀、失職，應(yīng)視情節(jié)輕重，損失大小，分別給予警告、記過、降職、辭退等處罰。

　　1、警告：有下列行為之一者，人事科下達《提醒通知書》，并扣除部分月獎金。

　　（1）因違反勞動紀律，如打私人電話或電話聊天、工作時間處理私事、串崗聊天不及時到位等，而影響工作，但未造成醫(yī)院明顯損失的；

　　（2）因工作失誤或違反部門制定的各項規(guī)定而出現(xiàn)差錯，對醫(yī)院造成一定影響，但損失不明顯的；

　　（3）上級分派的工作不能按時完成的；

　　（4）被患者和服務(wù)對象投訴的；

　　（5）對下屬管理不嚴，發(fā)現(xiàn)問題不批評不制止的；

　　（6）未經(jīng)批準私自接待外人參觀的。

　　2、記過：有下列情況之一的，人事科下達《員工處罰單》，并扣除當月獎金。

　　（7）一個月內(nèi)受到兩次警告的；

　　（8）違反醫(yī)院及部門制定的規(guī)章制度或因工作失誤出現(xiàn)差錯，對醫(yī)院影響較大，造成醫(yī)院明顯損失的；

　　（9）不服從部門領(lǐng)導(dǎo)，影響工作正常開展的；

　　（10）有吵架、罵人行為的或一個月內(nèi)被投訴兩次的；

　　（11）未經(jīng)批準擅自使用醫(yī)院的資源，影響醫(yī)院工作的。

　　3、降職：有下列行為之一者，給予降職降薪處分。

　　（1）長期無工作業(yè)績的；

　　（2）有嚴重瀆職行為的；

　　（3）屢犯錯誤不改，或犯有嚴重有不足以辭退的；

　　（4）工作責(zé)任心差，倦怠，紀律渙散的；

　　4、辭退：凡有下列行為之一者，給予辭退處理，并扣除當月獎金。

　　（3）連續(xù)曠工三天者；

　　（4）一年內(nèi)受兩次以上（含兩次）記過處分的；

　　（5）不服從工作調(diào)配者；

　　（6）工作懈怠，經(jīng)教育不改的；

　　（7）工作不勝任，經(jīng)調(diào)動仍不勝任的；

　　（8）服務(wù)的語言行為差，影響極壞的；

　　（9）因嚴重瀆職行為，給醫(yī)院造成重大損失者；

　　（10）從事第二職業(yè)的；

　　（11）貪污、挪用公款，虛報假帳的；

　　（12）泄露醫(yī)院機密，造成重大影響和損失的；

　　（13）對醫(yī)院有欺騙行為，影響極壞的；

　　（14）作風(fēng)敗壞，嚴重違反醫(yī)院制度的。

　　員工如因上述原因被醫(yī)院辭退，甲方不必提前通知乙方。

　　（三）獎罰程序

　　1、對一般員工的獎勵和處罰，由中心或科室提出申請，寫明事由并簽署意見，報人事科經(jīng)院辦公會決定后執(zhí)行，人事科備案。

　　2、中心及科室負責(zé)人以上的獎勵和處罰，由人事科申報送院長，報總經(jīng)理決定。

　　3、對員工的處分，在決定前應(yīng)將其過失或錯誤材料與本人見面，聽取本人的陳述和申訴后，再作決定。

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