【精品】考核方案匯編九篇
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？下面是小編收集整理的考核方案9篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
考核方案 篇1
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定公司績效考核方案。方案如下：
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為
1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為
3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領導能力
（2）部屬培育
（3）士氣
（4）目標達成
（5）責任感
（6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)
德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)
能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3)
勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)
績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結果分數(shù)＝
（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結果分數(shù)＝
（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結果分數(shù)＝
（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）×5%＋
（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
考核方案 篇2
方法內(nèi)容
內(nèi)容
績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。[1]
方法
績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
一、相對評價法
（1）序列比較法
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（3）強制比例法
強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、絕對評價法
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的.事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關系。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。
五、寫實考評法
考核指標的SMART原則
S：(Specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；
M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差；
A：(Attainable)-----可實現(xiàn)的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；
R：(Realist) ------實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設性的。現(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：(Time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預算和計劃。
目標設立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
常見的指標
銷售額（銷售收入） 生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）
采購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）
管理成本（運營成本節(jié)約率）
營銷成本（費銷比）
人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）
稅務成本（節(jié)稅率、稅銷比）
商業(yè)模式建設（商業(yè)模式的量化、標準化、有形化）
生產(chǎn)系統(tǒng)建設（生產(chǎn)流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
組織系統(tǒng)建設（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估）
業(yè)務系統(tǒng)建設（業(yè)務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
財務體系建設（財務流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
常用方法
一、簡單排序法
（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。
（二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。
二、強制分配法
（一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
（二）強制分配法的適用性
三、要素評定法
（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。 該方法的優(yōu)點與缺點。
（二）要素評定法的操作
（1）確定考核項目。
（2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。
（3）對考核人員進行培訓。
（4）進行考核打分。
（5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點和缺點。
五、目標管理法
（一）對于目標管理的認識
1．目標管理的含義 目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后，必須對其進行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標，管理則根據(jù)分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。
2．目標管理的優(yōu)點 目標管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。
（二）目標的量化標準 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
（三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結
6.考核及后續(xù)措施
六、360度考核法
（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
（二）360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。
（三）360度考核法的優(yōu)缺點
360度考核法的優(yōu)點
⑴打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關的業(yè)績指標）。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。
360度的不足
⑴考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。
考核方案 篇3
為進一步提高各部門服務質(zhì)量和工作效果，建設和諧xx，今年繼續(xù)對國稅局、地稅局、技術監(jiān)督局、藥監(jiān)局、社保局、工商局、國土局、統(tǒng)計局等八個垂直管理部門工作實行“百分考核、得分排序、擇優(yōu)獎勵、結果向上反饋”的激勵機制。
一、考核內(nèi)容（100分）
（一）為xx經(jīng)濟社會發(fā)展服務成效（60分）
主要考核部門在發(fā)揮職能作用時對促進xx經(jīng)濟發(fā)展和社會進步中起到的推動作用。年終由市級領導、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道及開發(fā)區(qū)領導，部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)家代表測評。其中，市級領導測評30分（一類30分，二類20分，三類10分）；鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道及開發(fā)區(qū)領導測評20分（一類20分，二類15分，三類10分）；黨代表、人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)家代表測評10分（一類10分，二類8分，三類5分）。
（二）民生工作情況（30分）
1、有民生工作職能的部門，完成《xx市20xx年民生行動計劃》中分配的任務得20分，完成“千戶特困戶結對救助活動”任務的得10分，否則按比例加減分。
2、其它部門完成“千戶特困戶結對救助活動”任務的得30分，否則按比例加減分。
（三）落實市委、市政府工作部署情況（10分）
1、參會率（由市委、市政府組織的各類會議）。
2、參加社會公益事業(yè)活動和貢獻。
3、臨時布置的重要工作完成情況。
只扣分，不加分。凡市委、市政府召開的各種會議，每曠會一次扣1分；凡市委、市政府組織的公益活動，每漏參加一次扣1分；凡市委、市政府布置的主要工作，未完成一項扣5分，下不保底。
（四）招商引資及扶持民營經(jīng)濟發(fā)展（只加分，不扣分）
1、招商引資
根據(jù)招商引資工作考核得分直接加分。
2、扶持民營經(jīng)濟發(fā)展
每扶持新上1戶民營經(jīng)濟企業(yè)加5分，上不封頂。
（五）特殊貢獻
對xx經(jīng)濟社會發(fā)展有特殊貢獻的部門，領導班子給予特別獎勵。具體標準、考核辦法、獎勵方式同市直部門。
二、考核方法
1、分項考核。
2、日常考核與年終考核相結合。
3、民主評議。
三、考核結果運用
1、凡考核總得分數(shù)在60分以上者，與市直部門一并按分計獎。
2、考核結果向其上級主管部門反饋。
考核方案 篇4
為了加強后勤工作規(guī)范化、科學化管理，充分調(diào)動公司后勤人員的工作積極性，牢固樹立服務意識，創(chuàng)造性地開展工作，確保公司各項任務的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據(jù)。
第一條：考核工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原則，堅持考核結果與獎懲相結合的原則，考核對象為全體后勤人員。
第二條：每季度考核一次。
第三條：考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。
1、思想道德修養(yǎng)：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養(yǎng)三個方面來考核：
①、政治態(tài)度：熱愛黨的教育事業(yè)，團結進取、為人師表，有敬業(yè)、奉獻精神，能按公司安排積極參加各類政治學習。
②、工作態(tài)度：服從分配，大是大非觀點鮮明，熱愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。
③、道德素養(yǎng)：關心同志，不散布流言蜚語，不說不利于團結和工作的閑話，不制造矛盾，對人寬容，樂于助人，誠實守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔責任。
能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時保質(zhì)保量完成本職工作，勇于承擔責任，干一行愛一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛本職工作，具有創(chuàng)造性，工作積極主動有條不紊，積極改進工作作風，具有進取精神，不輕易滿足現(xiàn)狀，提高服務質(zhì)量，工作有計劃，對本職工作的開展，完成有一定的超前意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴于律己，無失職行為。
出勤：主要考核后勤人員的工作紀律，具體表現(xiàn)為嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。
績：主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益，具體表現(xiàn)為履行崗位職責，布置任務完成情況。
第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。
1、本季度工作中有重大事故
2、在廉政、行風建設方面表現(xiàn)較差的
3、季度病、事假累計超過一個月的 凡屬以下情況之一者，明確為不合格
1、由于失職、瀆職發(fā)生責任事故，造成經(jīng)濟損失；
2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；
3、全年累計曠工３天以上；
第五條：考核的基本程序
1、同行互評，每季度結束前召開全體后勤人員會議，全體后勤人員以無記名方式填寫測評表。
2、行政領導測評，由相關各處室代表組成。
3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫測評表。
4、綜合評價，測評中同行評價占總分的20%，行政領導測評分占30%，考核小組評價占50%，評定最后綜合得分=同行測評個人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領導測評人均分×30%。
5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。
6、考核結果
考核等次結果由公司領導集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結果有異議，要在考核結果與本人見面之日起一周內(nèi)向公司考核工作領導小組申請復議。考核工作領導小組經(jīng)調(diào)查核實，在15天內(nèi)做出維持或改變原等次的決定，并以書面通知的形式通知其本人。
測評結果作為評先評優(yōu)獎懲的主要依據(jù)。
隆勝公司
20xx.9
考核方案 篇5
為提高醫(yī)療質(zhì)量，加強醫(yī)務人員“三基”業(yè)務水平，提高醫(yī)務人員技能操作水平。我院結合本院實際，開展全院醫(yī)師“心肺復蘇”實踐技能和“三基”理論知識考核。
一、技能考核目的：
加強醫(yī)務人員基礎知識、基礎理論、基本技能的業(yè)務水平，提高醫(yī)務人員急救技能操作，減少醫(yī)療糾紛，進一步落實優(yōu)質(zhì)服務。
二、考核要求：
各科室醫(yī)生按照時間安排參加培訓、學習、考核，要求全院醫(yī)師熟練掌握“心肺復蘇、氣管插管”急救技術操作，在培訓結束后考核必須人人過關。
三、考核內(nèi)容：
心肺復蘇、氣管插管
四、培訓時間安排：
培訓時間8月9日————8月31日 計22天
（一）準備籌備階段 8月9日—17日：
1、8月9日—10日成立蒙城二院“三基三嚴”考試領導小組，制定考核方案。
2、8月11日開各臨床科室、醫(yī)技科室（檢驗科、生化室、ct、放射科）主任會宣布“心肺復蘇、氣管插管”技能培訓考核方案方案。
3、8月12日—13日舉辦全體醫(yī)師心肺復蘇技能操作講座。
4、8月16日—17日心肺復蘇實踐技能操作培訓。
iicu醫(yī)師王贏波負責培訓各科室抽調(diào)醫(yī)生（ icu：王贏波手術室：楊紅亞；骨泌科：鄧慕夏； 普外科：陶書飛 ；婦產(chǎn)科：常君 ； 兒科：吳朝陽 ； 干部科：趙琳；內(nèi)二科：鄧凱；內(nèi)一科：馬飛； 肝病科：潘青山；門診部：葛靜。院前急救：馬飛 急診科：梁保友）
（二） 技能操作練習階段：
8月18日—20日：由王贏波醫(yī)師協(xié)同內(nèi)科系統(tǒng)抽調(diào)的醫(yī)師負責培訓本科室醫(yī)生，練習技能操作；（內(nèi)一科、內(nèi)二科、干部科、急診科、兒科、肝病科、icu）
8月23日—25日：由鄧慕夏醫(yī)師協(xié)同外科系統(tǒng)抽調(diào)的醫(yī)師負責培訓本科室醫(yī)生，練習技能操作；（手術室、外科、骨泌科、婦產(chǎn)科、門診部（含皮膚科）、院前急救）
8月26日：由馬飛醫(yī)師負責培訓各科室未能及時參加培訓醫(yī)生自行安排練習。
（三） 考核階段：
8月30日—31日：下午考試。
五、考核獎懲措施
1、要求人人過關
2、考核成績前三名（名次含并列）各獎人民幣六百元。
3、考核成績不及格的各處罰人民幣壹百元。
4、考核成績在后三名（名次含并列）各處罰人民幣六百元。
六、監(jiān)考：領導小組全體成員。
考核方案 篇6
學校美術教育是全面實施素質(zhì)教育中的重要內(nèi)容，對于發(fā)展學生的全面素質(zhì)和個性，提高審美意識和審美能力，增強對大自然和人類社會的熱愛及責任感，發(fā)展創(chuàng)造美好生活的愿望與能力起著極其重要的作用。
根據(jù)小學美術新大綱要求，為了提高學生的感受美、認知美、表現(xiàn)美的能力，培養(yǎng)學生良好的動手能力，促進學生更好地掌握小學美術的基本知識和技巧，制定如下復習考核方案。
一、 復習計劃
（一）、復習時間：１－２周
（二）復習方法
1、整理這一學期自己的美術資料袋（每課的作業(yè)），共同欣賞回顧自己的作品。
2、溫習這一學期所接觸到的繪畫創(chuàng)作內(nèi)容和手工課程。加強美術理論知識的鞏固。
3、在這些基礎上，鼓勵學生嘗試拓展創(chuàng)作。
（三）、復習內(nèi)容
1、根據(jù)學生實際情況，制定復習計劃。備好復習課。
2、對于學生掌握不夠牢固的美術理論知識和繪畫等技能加強練習。
3、讓學生多實踐，鞏固學生繪畫時線條的流暢性，構圖的整體性以及色彩的感覺。
4、開展繪畫比賽，手工比賽等等，在幫助學生鞏固舊知識的同時，增強復習趣味性，加深理解。
5、對于繪畫方面有困難的學生耐心輔導，
二、考核要求及內(nèi)容
1、考核成績：由平時成績（70%）和考試成績（30%）組成，以平時成績?yōu)橹鳌?/p>
2、考核形式與內(nèi)容：考核形式采用自主餐形式，每個年級由學生自選教材內(nèi)容進行考核，包括泥塑、剪貼、手工、繪畫創(chuàng)作等。
2、考核要求：教師要提前提醒學生帶好工具，考核時要求學生作品有其獨創(chuàng)性，作品在色彩、構圖、畫面、或造型處理上有一定的能力。
考核方案 篇7
為了認真落實《內(nèi)蒙古自治區(qū)教育廳對中小學教師職業(yè)行為的十項規(guī)定》，加強我校“校風”、“教風”、“學風”建設，提高我校教職工隊伍整體道德素養(yǎng)和團隊協(xié)作精神，也為了塑造奮斗中學人特有的形象，精心打造一支優(yōu)質(zhì)教師隊伍，特制定本方案。
一、依據(jù)：
1 、《教師法》、《未成年人保護法》的規(guī)定。
2 、《內(nèi)蒙古自治區(qū)教育廳對中小學教師職業(yè)行為的十項規(guī)定》
3 、奮斗中學《校風》、《教風》、《學風》的規(guī)定。
二、考評內(nèi)容：（本方案考評內(nèi)容將教職工違背師德的表現(xiàn)，根據(jù)影響程度認定為 A 、 B 、 C 三級違規(guī)。）
A 級違規(guī)表現(xiàn)：
1 、教職工惡意辱罵、毆打?qū)W生或諷刺、挖苦學生，造成意外事故。
2 、班主任將公費挪作私用，如學生的學費、班費等，班主任（包括其他科任教師、年級組長等人）除了學費之外，不經(jīng)學校領導批準，向?qū)W生亂收費。
3 、教師向?qū)W生家長索要財物，班主任借排座位之機向?qū)W生或?qū)W生家長索要財物。
4 、在學生中隨意散布不健康言論，包括反對社會主義、倡導偽科學、挑動學生鬧事等。
5 、在教師之間搬弄是非，造成教師關系不和、發(fā)生嚴重沖突。
6 、結成小團伙、幫派，對他人排擠、打擊，致使教師之間發(fā)生沖突。
7 、因工作發(fā)生矛盾，對教師采取打擊、報復行為，造成教師之間發(fā)生嚴重沖突或因工作之際發(fā)生小矛盾而辱罵、斗毆。
8 、教師與社會人員發(fā)生嚴重斗毆行為，并被公安機關拘留。
9 、違反法律、法規(guī)、政策，參與和色情活動，并經(jīng)公安機關或相關單位調(diào)查屬實，情節(jié)惡劣者。
10 、在社會上故意造謠，給學校的聲譽造成較壞影響。
11 、教職工無故拒絕學校的工作安排，特別是拒絕擔任班主任工作。
B 級違規(guī)表現(xiàn)：
12 、教師面對學生發(fā)生斗毆事件或看到集體財物受損時，不管不顧、也不及時向?qū)W校相關部門反映，從而導致事態(tài)擴大，造成嚴重后果。
13 、教師強行讓學生購買物品。
14 、教師因?qū)W生違規(guī)而施行罰款。
15 、教師與學生家長發(fā)生辱罵、斗毆行為。
16 、教師請學生家長辦事未如愿，借故對學生施以報復；學生或?qū)W生家長找到學校負責人反映情況，學校經(jīng)調(diào)查情況屬實。
17 、教師不孝敬父母長輩；夫妻之間發(fā)生吵架、打架造成惡劣影響；與鄰里關系發(fā)生嚴重事端，且負有責任，經(jīng)調(diào)查屬實。
C 級違規(guī)表現(xiàn)：
18 、在工作環(huán)境和工作崗位著奇裝異服，有損教師形象者。
19 、教師在學校辦公室或談話室給學生有償補課。
20 、無故不參加全校集會或升旗儀式；在升國旗時隨意走動、說話；在全校集會上，當領導或他人講話時，大聲說話，影響會場秩序，被制止后仍不改。
21 、在工作時間參與下棋、打牌、炒股、玩游戲等與教育教學工作無關的活動。
四、本校教師不應發(fā)生的行為：（此項內(nèi)容不屬考評范圍，但要求力戒的行為。）
1 、在課堂上把學生趕出教室；學生遲到，不讓進教室。
2 、不經(jīng)調(diào)查，針對管理者或其他教師發(fā)表一些不負責任甚至不利于團結的言論。
3 、在教學主樓前騎自行車、摩托車。（特殊情況，除外。）
4 、對學校或部門的規(guī)章制度或工作指示，有不同意見，又不溝通，故意抵觸，不執(zhí)行。
5 、住單身宿舍的教師，晚上靜校后，不按正常時間歸校或休息、嚴重干擾他人的生活、休息，且嚴重影響第二天的教學工作。
6 、工作中發(fā)生糾紛，當作個人恩怨去處理。
7 、畢業(yè)班教師接受所任課班級學生的饋贈。
三、考評分值和評分依據(jù)：
本項考評占學校總考評分值的 3 分。在教師中，每學期有一次 A 級違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生，且經(jīng)過調(diào)查、核實、確認，扣除本學期該教師考核分3分； B 級違規(guī)現(xiàn)象者，扣除該教師考核分 2 分； C 級違規(guī)現(xiàn)象者，扣除該教師考核分 1 分。該項考評所扣除的考核分數(shù)，從學校本學期的教職工總考評分數(shù)中扣除。
四、考評辦法：
1 、學校成立師德師風考評領導小組，由主管德育的副校長擔任組長，下設辦公室，辦公室主任由校長辦公室主任兼任，成員由學校教管會的全體成員、工會主席組成。
2 、如教師中發(fā)生違背師德的行為，考評組長可責成領導小組個別成員進行調(diào)查，并就調(diào)查情況及時召開全體成員會議，對違規(guī)教師作出公正的評定。
3 、發(fā)生 A 級違規(guī)者，校長或書記找談話；發(fā)生 B 級違規(guī)者，分管校領導找談話；發(fā)生 C 級違規(guī)者，相關部門主任找談話。談話的目的是幫助違規(guī)教師找出原因、打消顧慮、改正缺點。
4 、對于發(fā)生師德行為的違規(guī)現(xiàn)象，視具體情況，可在不同層次教職工會議上予以通報，對全校教職工進行教育，以便提高我校教職工的整體師德水平。
考核方案 篇8
為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調(diào)動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標準。
一、考核辦法
班主任績效考核由學校考評小組根據(jù)方案進行考核。
二、考核領導小組
為加強對我校班主任工作的領導，特成立考核領導小組：
組 長：丁梓秀、易美英
副組長：賴永忠、宋小明、周明麗、胡水英、黎懿輝、潘查清、張朝陽、顏鑫景
成 員：安全、政宣、教學、總務線成員及各值日老師
三、考核內(nèi)容
(一)安全組(15分)
1上好開學安全第一課，有教案。(1分)
2利用班會、隊會、晨會等可利用時間對學生進行交通、防水、防電、防火、防疫等日常安全教育，并做好相關紀錄，每周不少于一次。(4分)
3認真組織學生升旗、課間操及其它全校性或年級性相關活動，做好安全防患工作。(2分)
4做好季節(jié)性學生預防流行病宣傳教育，并做好晨檢記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時上報。(4分)
5定期對本班教室、清潔區(qū)范圍進行隱患排查，做好記錄及時上交。(1分)
6按時上交學校相關的資料，按時完成學校或上級布置的常規(guī)性、臨時性安全工作任務。(3分)
(具體計分辦法由安全組出方案記錄計分。)
(二)政宣組
1、常規(guī)工作考核(32分)
(1)班隊會：能認真組織好班會課或相關的中隊活動課。學校隔周確定一次校級主題，班級隔周確定一次班級主題，然后圍繞每次主題開展相關教育活動。要求課前有教案，課后有記錄;評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分(同年級比較);改上為其它文化課的不給分，教師上課遲到早退每次扣1分，沒有教案每次扣1分，沒有記錄每次扣0.5分(班會課應該逐漸訓練學生來主持和完成，教師全程參與設計予以指導，以政宣檢查結果為依據(jù)，同年級進行比較)。(3分)
(2)出勤：學生早讀、上課、集會等遲到早退每人次扣1分(每月不少于兩次的不定期抽查，生病請假等特殊情況除外)。(2分)
(3)家訪：經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，如召開家長會，進行家訪，利用網(wǎng)絡或短信平臺與家長聯(lián)系等，無家長對班級管理的投訴。每投訴一次扣0.5分，扣完為止(家長誤會等不是教師過錯的特殊情況除外)。(1分)
(4)干部培養(yǎng)：能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。(2分)
(5)集體活動：能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動，不認真或不努力的(視參與的熱情、責任心以及節(jié)目的質(zhì)量等而定)酌情扣0.5—1分，不參加的不給分。(2分)
(6)會議：能按時參加各級組織召開的班主任工作及各種培訓報告會議。(1分)
(7)任務：按時完成政宣組布置的各項工作，及時上交各種表冊，不按時完成或上交的扣0.5分，不完成或不交的不給分。(1分)
(8)板報：每月按學校要求出好一期黑板報，評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分，沒出不給分(以政宣檢查結果為依據(jù)同年級進行比較)(3分)
(9)常規(guī)：日常行為是否規(guī)范，紅領巾，校牌是否佩戴并規(guī)范，升旗及兩操等情況是否符合要求等，每周不定期抽查一次，做好記錄并及時通報，評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分(如所有班級都做到位可都得滿分)。(3分)
(10)稿件：四—六年級班主任能指導學生每月交兩篇損質(zhì)量上乘的廣播稿;(2分)每缺交一篇扣一分，被錄用一篇加一分;一二三年級給1分基礎分，交一篇給1分，錄用一篇加1分。不突破總分3分。(共計3分)
(11)衛(wèi)生：(11分)
A、每班教室內(nèi)外及清潔區(qū)要求每天三小掃，每周一大掃，做到保潔。沒掃干凈或沒運走垃圾每次扣1分，沒掃的每次扣2分，不大掃除的每次扣2分。(5分)
B、把一次性飯盒帶進校園或不按指定地點吃早餐(兩校門口，包裝袋及時入垃圾筐)的每人次扣1分。(1分)
C、亂丟垃圾者每發(fā)現(xiàn)一次或被所屬清潔區(qū)班級值日生抓住的將由政宣組相關人員請班主任協(xié)助做好學生的處罰工作：讓該生把校園內(nèi)各班清潔區(qū)內(nèi)的地面垃圾全部清理干凈，否則扣除所屬班級當周所有衛(wèi)生分。如再惡意出現(xiàn)第二次者則從其它分值內(nèi)扣除(惡意指衛(wèi)生分扣除以后班主任不再主動做好班級衛(wèi)生工作)。
D、每班每天都要在所屬清潔區(qū)設立衛(wèi)生監(jiān)督崗，少先隊大隊部也要設立相應的衛(wèi)生監(jiān)督流動崗，以保持各班所屬清潔衛(wèi)生。做不到保潔的每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。(5分)
E、政宣組組織人員每周不定期檢查二次，每周五放學后大掃除以后定期檢查一次。匯總計算出每班每周衛(wèi)生總得分。
2、行政值周、值日檢查(14分)
包括出勤、安全、紀律、衛(wèi)生、儀表、班風、學風、愛護公物、節(jié)約資源等等，其得分通過學校行政值周領導、值日老師按檢查情況記錄依據(jù)評比要求來打分，每天早、中、晚檢查三次，每周小結一次，每月統(tǒng)計一次，分高(五六年級)、中(三四年級)、低(一二年級)段評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計14、12、10分
(冬季每天5點檢查，夏季5：30檢查)
3、“三風”評比(14分)
包括出勤、紀律、衛(wèi)生、儀表等等，由少先隊大隊部安排校值日檢查打分，每天檢查三次，抽查若干次，每周小結一次，每月統(tǒng)計一次，分高、中、低段評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計14、12、10分
4、臨時性的班級工作任務：視任務難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分(政宣組對每位班主任接受并完成臨時性任務的情況及時記錄，學期末在計算出班主任的總得分的基礎上再加此項分)。
(三)教學線(10分)
1 學校資料：不按時上交資料的一次扣0.5分，不交的一次扣1分，扣完為止(3分)
2、學生資料：學籍卡、義教卡、素質(zhì)報告冊、開學報到冊等學生資料要按要求填寫完整。否則每發(fā)現(xiàn)扣0.5分，扣完為止。(1分)
3、鞏固率：在籍學生每缺少一名學生與考扣1分，扣完為止(特殊原因除外)(2分)
4、要配合教學線辦好學生轉(zhuǎn)進、轉(zhuǎn)出手續(xù)，不配合的扣1分/人次(特殊原因除外)。(1分)
5、“一校一品”氛圍營造(3分)
(1) 語文及經(jīng)典誦讀課課前三分鐘安排朗讀：檢查發(fā)現(xiàn)一次沒讀扣0.1分，扣完為止。(1分)
(2) 教室有朗讀文章展示，沒有不給分。(1分)
(3) 班會課上對學生進行“一校一品”宣傳，問卷有得分，沒有不得分。(1分)
(四)后勤、總務(15分)
1、愛護公物：不踩踏草坪、花池，否則每次扣0.5分;不損壞門窗、桌椅等班級或?qū)W校財物，否則在“誰損壞誰負責賠償?shù)那疤嵯隆泵看蚊考?分。每學期計算一次。
2、教育學生要節(jié)約，放學后關好教室內(nèi)的燈或電扇等，否則每次扣0.5分。
3 、有關資料，不按時上交資料的一次項扣0.5分，不上交的一次扣1分
4、代收費任務，協(xié)助學校做好各項代收費宣傳解釋，積極配合做好保險、校服等各項代辦工作，工作不負責，造成工作被動的，視情況酌情扣1—5.分。(具體計算辦法見總務線的具體操作方案)
三、獎勵加分：
1、臨時性的班級工作任務：視任務難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分(政宣組對每位班主任接受并完成臨時性任務的情況及時記錄，學期末在計算出班主任的總得分的基礎上再加此項分，每次任務如果完成得好最少不少于0.5分，最多不超過2分，可累加)。
2、大型活動：指全校性或全縣性的大型運動會或文娛匯演。
A、運動會：縣級運動會學生每得一個單項第一名為所屬班級的班主任加3分，第二名加2.5分，第三名加2分，第四名加1.5分，第五名加1分，第六名加0.5分(根據(jù)全縣性取名第加分，如只取前三名則只為前三名加分，若取前六名則為前六名加分);集體項目獲得第一名則翻倍計分;如代表隊獲得團體部分第一名則為每個參賽學生的班主任各計6分。校級運動會則低三個檔次計分(因為校級運動會一般都是同年級進行比較)。
B、文娛匯演：如由班主任參與組織，指導培訓的節(jié)目獲得縣級一、二、三等獎的則分別計5、4、3分;如團體部分全縣第一名的則為參與的全體班主任每人計10分;校級文娛匯演則低三檔次為前三名分別計3、2、1分，團體總分第一名的則計6分。
四、相關說明
1、學期總評分=政宣組總平均分+安全組分+教學線分+總務后勤分，不突破100分。獎勵性加分另行計算。
2、政宣組分計每周總分的平均分，其余四項則以本學期過程中以及結束時的評估檢查一次性評分加以計分，具體操作辦法在各條線。
3、各項內(nèi)容平時由各室操作并打分，政宣匯總。政宣組分值每月小結一次，并公布結果，每學期匯總計算一次。
4、班主任津貼則按不高于100元/月/人予以發(fā)放，多出的部分班主任津貼則用來發(fā)放獎勵性加分部分。如果全部應支付的班主任津貼支付完畢還有結余的話則返還到70%的績效工資部分平均分配給全校教師。
5、本細則打出的分數(shù)作為優(yōu)秀班主任及優(yōu)秀班級評比的重要依據(jù)，結合教學成績進行評比。
五、本細則的解釋權在學校行政及考核領導小組。
考核方案 篇9
一、考核周期
（一）年中考核
于每年的7月____日進行。
（二）年終考核于
下一年度的1月____日進行。
二、考核內(nèi)容
（一）工作績效考核
對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績效考核，主要從下表所示的10個方面進行。
考核內(nèi)容
考核內(nèi)容考核目的績效目標值
部門費用管理合理有效地控制費用的支出，節(jié)約成本控制在預算之內(nèi)
部門工作
計劃完成情況確保部門工作任務全面完成達到100%
公司發(fā)展
戰(zhàn)略研究保證公司持續(xù)、健康發(fā)展，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源相匹配，適應外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級領導對提交的研究報告滿意度評分在____分以上
公司戰(zhàn)略實施
情況監(jiān)督與指導確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標完成公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標完成率達100%
投資收益率達到____%
公司經(jīng)營情況分析為公司高層領導提供決策支持提交的分析報告的準確率與完成率達____%
信息收集的及
時性與完整性為公司高層領導提供決策支持
決策評審差錯率確保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0
提出合理化建
議被采納的數(shù)量被采納并實施的建議不得低于____項
部門人員管理確保各項工作能有序進行1.部門員工出勤率達到____%
2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生
（二）工作能力考核
工作能力考核主要是對具體職務所需要的基本能力進行的測評，對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核，主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。
（三）工作態(tài)度考核
工作態(tài)度考核主要包括工作責任感、協(xié)作精神、工作紀律性等方面。
三、考核實施
1.考核采取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法，述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)將書面述職報告交給上級領導。
2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。
四、考核紀律
1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對被考核者實施考核。
2.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成。
五、考核結果應用
根據(jù)績效考評結果，對被考評者實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。績效評估結果主要運用于：股權激勵、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升計劃等方面。
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