基于需求層次理論的高職教師激勵管理策略論文
1需求層次理論
需求層次理論是1943年由美國著名的心理學家馬斯洛所提出，其從心理學的角度出發，將人的需求劃分為5個層次，即生理、安全、社交、尊重和自我實現。馬斯洛經過多方研究，認為人的需求是從低層次向高層次逐漸提升的。當低層次需求得到滿足后，就需要滿足更高層次的需求。按照馬斯洛的需求層次理論，能夠滿足生理需求和安全需求，是需求層次中的基礎；社交需求是處理社會中人與人之間關系的需求，尊重需求與自我實現需求是馬斯洛需求層次理論中具有較高層次的需求，屬于是價值需求。需求是激勵人產生積極態度的基礎，當人對某種東西產生渴望的時候，就會產生主觀意識的緊張感，在某種程度上就需要以恰當的激勵方式作為催化劑，激發人的內在驅動力，使人通過行動來滿足目標，使得某種需求得以實現。
2對高職教師實施激勵管理的必要性
高職院校教師的基本需求包括工作環境、薪酬待遇以及領導關系程度；關系需求包括學校管理制度、人事環境和參與決策等等；價值需求包括晉升機會、參與培訓機會和尊重程度等等。根據高職院校教師需求的不同，可以將教師劃分為不同需求類型的教師。對于不同需求層次的教師實施激勵管理，就要對于教師的不同需求進行分析。
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基礎需求層次的教師對于薪酬待遇和工作環境極為關注，同時會對學校的人際關系比較重視，并在此基礎上希望能夠獲得職稱晉升機會。關系需求層次的教師比較關注基礎需求元素，在此基礎上對于學校的管理制度會提出較高的要求。價值需求層次的教師在滿足基礎需求的同時，更為關注工作成就、社會榮譽和學校的發展等等�？梢姡煌枨髮哟蔚慕處熕P注的傾向性分別為基層需求層次關心薪酬待遇，這是生存之本；關系需求層次的教師較為注重人際關系而對職務晉升并不關注；價值需求層次的教師希望能夠通過自己的努力獲得職稱晉升，而對培訓學習并不關注。
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不同需求層次的教師對需求要素的滿意度也會存在著不同。基礎需求層次的教師比較滿意學校人際關系，包括工作環境、工作的自覺性以及學校的發展等等都會持有滿意態度，但是對于薪酬待遇、所獲得的榮譽和晉升機會卻不夠滿意。關系需求層次的教師滿意于學校的人際環境，對于基層需求也持有較高的滿意度，卻期望能夠獲得更高的榮譽褒獎，并基于自己的工作成就而獲得晉升的機會。價值需求層次的教師對基層需求層次和關系需求層次的各項要素都非常滿意，卻對于學校管理體制和領導工作的滿意度較低，且希望能夠獲得良好的職務晉升機會。對于高職教師實施激勵管理，就是要針對于不同需求層次的教師的各種需求予以滿足，以激勵他們能夠認真履行自己的工作，自覺自愿地服務于學校，提升自身的綜合素質，才能夠達到期望目標。
3高職教師的激勵管理策略
（一）了解教師真正的需求實施分層次激勵
高職院校要對于教師實施有效管理，就要采取分層次激勵，以根據不同層次教師需求以最大程度地滿足。按照傳統的'教師激勵管理方式，都是采用績效工資激勵教師，也會將職稱評審納入到激勵管理范疇，這種單一的激勵形式難以滿足教師自我發展的需求。高職院校在制定激勵管理策略時，要根據教師個體的真正需求具有針對性地制定激勵方法，不僅要考慮到教師個體的差異性，還要訴諸人文關懷，真正體現激勵方案按照不同需求層次教師的實際需求展開，以發揮激勵的時效性。
（二）構建符合教師需求的激勵管理體系
受到市場經濟環境的影響，高職院校教師會對于同行業的利益關系加以權衡，并對于工作態度產生影響。高職院校要對教師實施有效的激勵管理，就要將激勵管理體系建立起來，相應地完善管理制度。如果激勵管理極具隨意性，特別是在校務日常管理工作中，存在著激勵措施不到位的現象，就會導致教師在工作過于注重得失而沒有將全部精力投身于工作中。完善教師的激勵管理機制，就要提升教師經濟待遇的同時，根據教師其他需求采取相應的激勵措施，以轉移教師的關注點，積極地投入到本職工作中。
4結論
綜上所述，中國社會經濟的快速發展，對于專業技術應用型人才迫切需求。高職院校作為技術應用型人才培養基地，迎來了新的發展契機。在高職院校中，師資隊伍建設是關鍵，特別是高職院校的管理人員，要在管理中體現人文理念，就要根據教師需求具有針對性地實施激勵管理。
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