關(guān)于高職院校事業(yè)績效管理監(jiān)控體系發(fā)展研究論文
[論文摘要]績效管理是組織有效性研究的一個重要領(lǐng)域。本文從制度與行為分析入手,建立績效管理制度框架和實施流程,并從這個角度出發(fā)創(chuàng)建績效評核體系。推行績效管理制度應(yīng)基于學校發(fā)展戰(zhàn)略和專業(yè)發(fā)展規(guī)劃,旨在有目的地指導、規(guī)范、引導、激勵和協(xié)調(diào)組織與員工的績效行為,促進組織學習和績效持續(xù)改進。績效評核體系是實施組織測量與控制的重要手段,目的是防止和糾正績效行為偏差。績效評核體系能否發(fā)揮作用,取決于組織評價理念、成功標準、評核活動組織以及測量指標體系的有效性等。推行績效管理制度對提升教育質(zhì)量有明確的可檢驗的積極意義。
[論文關(guān)鍵詞]制度安排績效管理測評體系
1現(xiàn)狀與問題
高職教育作為高等教育發(fā)展中一個新興的類型,肩負著培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線需要的高素質(zhì)技能型專門人才的使命,在推進經(jīng)濟社會現(xiàn)代化建設(shè)中有不可替代的作用。當前,高職院校發(fā)展優(yōu)先問題將變?yōu)槿绾螌Χ噘Y源、多專業(yè)與市場進行運作與協(xié)調(diào),而不再是努力開發(fā)新專業(yè)。怎樣確保學校事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致性?不僅要求學校協(xié)調(diào)創(chuàng)新資源和管理創(chuàng)新活動,把事業(yè)創(chuàng)新發(fā)展引向制度化軌道,而且需要不斷提升人力資源實踐能力以增強組織有效性和競爭力。改進這些方面,會給學校內(nèi)部治理與管理變革提出新的挑戰(zhàn)。我們面臨的問題是:如何通過前景激勵,創(chuàng)造組織未來一致的集體行動;怎樣協(xié)調(diào)事業(yè)創(chuàng)新發(fā)展,又能確保可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ);如何對現(xiàn)有管理及制度進行創(chuàng)新,通過規(guī)范組織與員工行為避免“搭便車”現(xiàn)象;怎么做才能確保人才培養(yǎng)模式的有效性,使培養(yǎng)質(zhì)量不斷提高。因此,加強和完善學校事業(yè)績效管理監(jiān)控體系是確保組織有效性和提高高職教育質(zhì)量的根本保證。
2制度與行為分析
組織中,人們的行為存在相互依賴性,需要確立可選擇的制度來加以協(xié)調(diào),以便決定誰的價值得到滿足和誰的權(quán)利受到保護。制度會影響行為的收益和成本,特別是在創(chuàng)建內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和激勵安排方面。通過改善決策環(huán)境,避免機會主義發(fā)生。
在制度安排方面,效率是制度選擇的產(chǎn)物。效率通過不斷增強有效性得以實現(xiàn),有效性通過持續(xù)改善和加強協(xié)調(diào)能力得以體現(xiàn)。制度應(yīng)該為改變贏利的行為提供激勵,只有與績效產(chǎn)出掛鉤的報酬激勵,才會影響人們決策。因此,可通過制度安排影響人們對各種選擇的外部報酬和偏好;改變其受外部不利因素強化的影響,改善其內(nèi)部認知、態(tài)度和其狹隘的思維框架效應(yīng)。通過強化學習、外部性激勵和引導,改善或改變?nèi)藗兊男袨榉较蚝托袆咏Y(jié)果,使行為績效更符合組織期望。
選擇和設(shè)計一種制度,應(yīng)盡可能通過塑造個體思考和處理事情的方式對其行為施加有效的影響與控制(Neale,1987)。此外,它必須被組織及其成員廣泛接受,能有效改變我們做事的觀念、態(tài)度和行為方式,以便糾正行為偏差。通過營造出一種使每個人可以充分發(fā)揮潛能并使其行為結(jié)果與自身利益密切相關(guān)的文化氛圍,幫助學校圍繞戰(zhàn)略推進的各項事業(yè)能有效開展,促進人才培養(yǎng)質(zhì)量不斷提高。
3推行績效管理制度
績效管理制度是一種先進的人本主義管理制度,績效管理目標是滿足利益相關(guān)者的需求和期望,其根本目的是促進員工績效持續(xù)改進。績效管理重點是職能部門的職責落實和計劃執(zhí)行,通過不斷提高員工工作勝任力得以實現(xiàn)。它把提升組織實力的關(guān)鍵,建立在促進員工和學生不斷成長、發(fā)展與更新以及提高學習與反思能力的基礎(chǔ)之上。
績效管理過程是在傳統(tǒng)管理模式的基礎(chǔ)上向前引入了工作設(shè)計、目標設(shè)定、員工工作計劃、績效輔導計劃和績效成長發(fā)展計劃等,向后引入了績效評核、績效診斷、績效干預(yù)、績效訓誡和與績效掛鉤的薪酬獎勵制度。正因為它結(jié)合了目標管理,強調(diào)自上而下的目標設(shè)定與分解,使其過程更有助于監(jiān)控員工對工作要求的預(yù)期和揭示工作完成情況的原因;為工作創(chuàng)新提供前景激勵和理由;有利于達成目標共識和兌現(xiàn)目標承諾;減少職能部門、次級部門和其成員之間的沖突;有助于發(fā)揮工作潛能和開展廣泛合作。這個過程,特別強調(diào)績效持續(xù)溝通。其主要方式有:績效輔導、面談、訓誡、評價和反饋。通過績效持續(xù)溝通讓員工充分認識到學習與更新的重要性和緊迫性;通過實施績效成長發(fā)展計劃促使員工行為績效不斷改進,滿足員工對未來績效發(fā)展需要的意愿;通過評估改變評估對象的.不良績效行為和改進其達到績效目標的方法與措施,為進一步闡明責任與義務(wù)和改進制度功能提供決策參考;通過反饋促進反思、學習轉(zhuǎn)換和績效持續(xù)改進。
績效管理途徑強調(diào)運用開發(fā)型評估與測評方法,旨在重塑組織行為的有效性和績效能力,改變包括非正式組織在內(nèi)及其所有成員的行為和實踐能力,并按照顧客需要和組織期望進行有效工作以實現(xiàn)預(yù)期的績效目標,確保效率、協(xié)作、成本與收益的持續(xù)改進。績效測評的目的是加強對關(guān)鍵與重要績效行為的引導與強化,防止和糾正績效行為偏差。那些用于引導與強化績效行為的方式與方法的組合選擇,必須與學校發(fā)展戰(zhàn)略主張、愿景和績效目標緊密相關(guān),并通過績效綜合測評表加以集中體現(xiàn)。雖然績效測評結(jié)果不完全與獎懲掛鉤,但是它將運用于:改進工作設(shè)計、目標設(shè)定和進一步闡明責任與義務(wù);診斷績效問題差距和作原因分析,為實施績效成長發(fā)展計劃提供依據(jù),為選擇績效提升干預(yù)措施提供決策參考;確定績效行為的有效性、穩(wěn)定性和質(zhì)量;作為支持員工發(fā)展的重要參考。 推行績效管理制度,需要建立正式的績效管理體制。包括正式的績效管理部門和績效管理流程。這個體制有三個基本任務(wù):一是擴展績效管理活動的技術(shù)基礎(chǔ)(如評核辦法與實施方案和評核工具);二是履行績效管理職能;三是組織、開展、協(xié)調(diào)和管理績效活動。正式的績效管理機構(gòu)必須明確其職責、職能和授予權(quán)力,并負責實施績效管理流程。推行中,應(yīng)盡力把其作為學校現(xiàn)有管理流程的輔助形式。采取漸進的、先集中后輔以分散流程的做法加以推進,選擇重點加以突破,在積累一定的經(jīng)驗后,逐步予以展開,避免干擾正常的教育教學秩序。
4創(chuàng)建績效評核體系
對開展績效活動的有效性實施監(jiān)督與控制,主要通過創(chuàng)建績效評核體系得以體現(xiàn)和實現(xiàn)。通過績效評核所提供的數(shù)據(jù)信息,以監(jiān)控績效行為、過程、手段和結(jié)果。創(chuàng)建績效評核體系的關(guān)鍵任務(wù)之一是開發(fā)和設(shè)計績效評核工具包,包括工作目標與標準訂定表;績效綜合測評表;績效綜合測評統(tǒng)計表;績效綜合測評總結(jié)表;績效反饋及改進建議書;績效改進與發(fā)展計劃書;績效活動日志記錄表;績效爭議申訴表;匯報或面談會議記錄表;績效訓誡記錄表等。
開發(fā)與設(shè)計績效指標必須反映組織成功的關(guān)鍵途徑、方向和內(nèi)容。也就是說,它們是引領(lǐng)組織成功的關(guān)鍵行為或行動,是組織特征和價值取向的直接反映,是組織成功實現(xiàn)手段的集中描述。實踐中,可通過證實實際與期望績效之間的差距來平衡各層面績效對組織績效的影響程度,并以此反映或改進組織層面、活動過程層面以及工作/工作者層面相互之間的協(xié)作、協(xié)調(diào)和協(xié)同效應(yīng)。就高職院校績效活動測評指標體系的開發(fā)與設(shè)計,與其他的有著本質(zhì)上的區(qū)別,將更加重視學生專業(yè)技能實踐與操作環(huán)節(jié)、與市場或行業(yè)需求緊密結(jié)合以及人文素質(zhì)的培養(yǎng)。績效評核體系能否有效發(fā)揮作用也取決于組織的評價理念、成功標準、評核活動組織以及測評指標體系的有效性等。
此外,采用開發(fā)型評估與測評方法對組織和員工的績效行為及其結(jié)果實施評核,應(yīng)采用事前(指可締約事件)和事后(指不可締約事件)的治理方法。對工作違反采取違反性制裁、建設(shè)性違反制裁、訓誡和申訴等方式進行處理。
目前學校的做法是,缺乏規(guī)范與標準,關(guān)注眼前績效成果,不重視未來績效,不主動關(guān)注與支持如何有效開展教學科研和績效持續(xù)改進。那些把考核得分排名后的結(jié)果作為區(qū)分員工績效水平的簡單做法,或采用強求或限制的方式要求員工必須做到某種規(guī)定的企圖,都會喪失信任、助長“搭便車”現(xiàn)象和降低組織資源利用效率,甚至會導致創(chuàng)新激勵扭曲。在獎懲與激勵方面比較注重負強化,不夠重視正強化和激勵創(chuàng)新貢獻積累。一種富有建設(shè)性的做法是基本任務(wù)+創(chuàng)新貢獻積累,不僅能充分發(fā)揮個人或團隊工作能力與潛能,而且有利于實現(xiàn)期望績效和促進員工持續(xù)學習、發(fā)展與更新。
實踐中,應(yīng)結(jié)合高職院校自身的特性對績效管理的理念、途徑和方法加以運用。相信,隨著績效管理制度的逐步推行,將推動學校治理與管理升級,改善組織效率、文化環(huán)境和提升競爭力,促進教育質(zhì)量持續(xù)改進。
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